De nouveaux noms de métiers apparaissent : Chief Happiness Officer ou encore Data Officer. Est-ce-vraiment de nouveaux métiers ? On parle partout du monde d’après, de l’apparition de nouveaux métiers. Que cachent vraiment ces intitulés? Des nouvelles fonctions ? Quels sont les grands défis qui attendent les entreprises et les cabinets de recrutement cette année ? Nous avons décortiqué pour vous 2 études passionnantes. Le baromètre candidat publié par le cabinet CCLD et la dernière enquête Malakoff Humanis « Quelle fonction RH demain ?».
Découvrez à travers ces nouveaux métiers, les véritables enjeux que doivent relever les RH.
Et si les nouveaux profils RH étaient juste un effet de mode 🤔 ?
Vous vous êtes déjà demandé pourquoi 70% des intitulés des annonces d’emploi sont en anglais, alors que seulement 20% des entreprises travaillent à l’international ou utilisent quotidiennement l’anglais ?
Des intitulés qui claquent mais des métiers qui existent depuis toujours
Le secteur des RH n’est pas épargné lui non plus par l’apparition de nouveaux noms de métiers. On cherche désormais des talent acquisition manager dans le recrutement et des learning & development partner en RH. Si vous n’êtes pas candidat, vous ne vous êtes peut-être pas penchés sur le détail de ces annonces.
Mais devinez quoi ? Je l’ai fait pour vous et … Déception rien de nouveau sous le soleil !
La mission principale du talent acquisition manager est de recruter ! Dingue ! Et que doivent-ils faire précisément ? Analyser la demande du client, trouver des candidats, faire passer des “recruitment meeting “, sélectionner le meilleur candidat possible et s’assurer que la prise de poste se passe bien.
Et pour les learning & development partner alors ? C’est un nouveau poste bien sûr. Vous allez être encore déçu …. Leur mission est de créer des plans de formation, de gérer les entrées et sorties en formation, de piloter son budget et de consolider le bilan annuel. Dit comme ça c’est tout de suite moins sexy on ne visualise plus des voyages d’affaires en Californie, des formations immersives avec des casques de réalité virtuelles, mais des CERFA et des fichiers excel ?
Alors pourquoi modifier l’intitulé des postes ?
Les entreprises estiment à tort que les candidats sont désormais des “shoppeur”. Des clients hyper rationnels, maîtres de leur carrière, qui sont à la recherche de relations à court terme.
Pour les séduire, les entreprises utilisent donc les codes du marketing de la grande consommation. La marque employeur est l’équivalent de la marque commerciale.
Pour acheter une télé chez Darty j’ai besoin de connaître 2 informations : puis-je l’acheter compte tenu de mon budget (prix)?, est-ce qu’elle rentre dans mon salon (taille) ? Acheter une télé n’inclue pas d’aspect émotionnel. Mais choisir son prochain poste oui !
Décider de dire oui à une nouvelle entreprise, c’est une décision complexe. Complexe pour soi, mais qui implique aussi sa famille, c’est un bien précieux. Vous devez adopter les codes du luxe et pas ceux de la grande consommation. La meilleure arme du marketing de luxe c’est le fait de générer des émotions, un désir, une envie. Mais comment rendre luxueuse une entreprise qui ne travaille pas dans ce domaine ?
Adopter l’arme fatale des marketeurs du luxe : le copywriting ! Pour rédiger des annonces qui ont du sens et qui donnent envie. Je vous en parlais d’ailleurs dans l’article sur le top 10 des tendances du recrutement en 2022.
Soyons clair, je n’ai rien contre le marketing RH ! Au contraire : une annonce qui donne envie : je clique et je postule. Je suis même sûre que tout le monde gagnera du temps.
Les 91% des candidats qui souhaitent connaître très tôt les valeurs, la culture et le projet à long terme de l’entreprise seront servis. Les recruteurs aussi, car ils attirerons enfin les candidats qui ont de grandes chances de rester durablement.
Vous êtes déçus ? Et oui, les nouveaux profils n’existent pas. Mais la fonction RH doit se renouveler. Et là ça devient intéressant !
Les 3 enjeux majeurs des RH
Vous avez tenu bon depuis plusieurs mois malgré les aléas sanitaires et économiques ? Tant mieux car ça va continuer !
Selon la dernière enquête Malakoff Humanis*1 70% des décisionnaires RH estiment que la fonction RH a gagné une place beaucoup plus stratégique et près de 66% s’attendent à une forte évolution de leurs missions. Et ça, c’est vraiment une bonne nouvelle ! Pour les 1.000 décisionnaires RH interrogés, les 3 principaux facteurs de transformation de la fonction sont les nouvelles réglementations (31%), la situation économique (28%) et les nouvelles aspirations et attentes de leurs collaborateurs (27%).
Comment agir en 2022 ?
1. Se mettre à la place de vos candidats.
Soyons honnête, quand on est en poste on oublie ce que c’est que d’être candidat. Pour plus de 70% des candidats, la recherche d’emploi est synonyme de vulnérabilité. Par rapport à ses proches, par rapport à la société en général et surtout par rapport à soi-même.
Être candidat, c’est se connecter à des sites d’emplois, consulter des annonces qui disent plus ou moins la même chose, réfléchir à comment parler de soi et surtout attendre… attendre une réponse à un mail de candidature, attendre une réponse après un entretien. Le meilleur moyen d’agir différemment c’est de se dire “Et moi ? Si j’étais candidat ? Qu’est-ce-que j’aimerai vivre ?”
Le cabinet CCLD a questionné plus de 1.000 candidats à parts égales entre les cadres et les non-cadres et livre dans sa dernière enquête “Candidat(e)s ou en êtes-vous ? *2» des données que tout recruteur devrait toujours avoir en tête !
Les candidats ont des attentes simples pour leurs entretiens de recrutement.
Ils souhaitent connaître les valeurs de l’entreprise, mais surtout, les comprendre avec des exemples concrets.
Ils attendent du recruteur transparence et honnêteté sur la réalité du poste et des carrières.
L’étude livre aussi de nombreuses informations sur ce qui motive les candidats pour changer de job, accepter une proposition, mais aussi les moteurs d’engagement au travail. Connaître les attentes des candidats est le meilleur moyen d’attirer les talents dont vous avez besoin.
- J'avoue je suis intrigué.e
2. Absorber l’angoisse et l’incertitude de ses managers et ses clients
Lors du dernier déjeuner avec l’une de mes amies recruteuse, elle m’a confié “Mes clients attendent le messie” ! 😳 Voilà à peu près ma tête sur le coup. Puis je lui ai demandé de m’en dire plus pour comprendre si c’était elle qui perdait la tête, ou l’un de ses clients.
Et là j’ai compris. Les managers et les DRH sont perdus. Perdus par rapport à la situation économique, perdus par rapport aux évolutions des protocoles sanitaires, perdus par rapport aux nouvelles attentes des candidats. Les clients attendent des recruteurs un miracle : trouver le Messi. Pas lionel hein 😉. Trouver “ le candidat providentiel qui mettra fin à l’ordre présent, imparfait ou mauvais, et instaurera un ordre de justice et de bonheur”. Oups, j’espère que vous avez des pouvoirs magiques ???
Non ? Alors comment agir concrètement sans pourvoir magique ?
Penchez-vous sur votre process ! Pas tout seul dans votre coin, hein ! AVEC votre client.
Voilà 5 questions que vous devez vous poser :
#1 Mon process est-il- le même que celui de mes concurrents ?
#2 Est-ce-que je m’appuie sur un référentiel qui mesure les compétences des collaborateurs qui sont performants ?
#3 Est-ce-que j’utilise un outil de mesure objectif de ces compétences ?
#3 Est-ce-que j’ai créé un consensus avec mon client sur la réalité du marché ?
#4 Est-ce-que j’évalue plus de 10 caractéristiques ?
Vous avez répondu au moins une fois non ? Désolée, vous allez devoir revoir votre process pour faire comprendre à votre client que les Messi n’existent que sur les terrains de foot !
Le meilleur process de recrutement c’est celui qui :
✔️ est différent de celui de vos concurrents ;
✔️ s’appuie sur un référentiel précis des compétences attendues ;
✔️ inclut un outil de mesure objectif des compétences ;
✔️ est honnête avec votre client sur la réalité du marché ;
✔️ comporte 10 caractéristiques maximum à évaluer ;
3. Se préparer à de fortes attentes de votre direction
On le sait 2022 l’année sera l’année de tous les défis. Pour les RH, sans surprise c’est la mise en place de nouvelles organisations du travail (76%), la protection de la santé et de la sécurité des salariés (71%) et le renforcement du lien à l’entreprise et la cohésion sociale (63%) qui arrivent en tête selon la dernière étude Malakoff Humanis.
D’ailleurs 55% des décideurs RH ont d’ores et déjà mis en place de nouvelles pratiques sur l’organisation du travail ou le développement et la gestion des compétences.
C’est le moment de remettre au goût du jour et de sortir de votre cloud toutes les actions auxquelles vous aviez déjà pensé, mais que votre boss avait mis de côté !
Parmi les sujets d’actualité en 2022 figureront donc la QVT, l’inclusion et l’anticipation des compétences de demain.
Autre bonne nouvelle, les attentes des DG vis-à-vis de leur DRH concerneront la montée en compétences des services RH (55%) et l’amélioration des process RH (56%. ! Les grandes entreprises prévoient de développer : la politique RH globale, la santé, et les process RH. Les entreprises de moins de 1.000 salariés envisagent d’investir dans l’emploi et le GPEC, le dialogue social et la diversité et l’inclusion. Celles de moins de 50 salariés investisseront elles dans la communication RH.
Mes sources
*1 Quelle fonction RH demain Malakoff Humanis
*2 Baromètre expérience candidat CCLD
En 2022, quelle que soit la taille de votre entreprise, ça va pulser ! C’est le moment de proposer à votre direction quelques changements et surtout d’investir dans les outils dont vous avez besoin 😉. Peut-être est-ce le bon moyen pour vous de figurer dans le palmarès des meilleurs cabinets de recrutement en 2023 ? D’ailleurs savez-vous vraiment à quoi servent les palmarès des meilleurs cabinets de recrutement.
- J'avoue je suis intrigué.e
