C’est quoi un outil RH ?
La définition est simple. Un outil RH c’est tout ce qui va permettre de piloter les différentes activités d’un service RH.
- Recrutement : ATS Applicant Tracking System de suivi de candidatures ;
- Administration du personnel : paie, absences et congés ;
- GPEC et gestion de la carrière : fiche de postes, organigrammes, plans de formation, entretiens annuels, .. ;
Ces outils partagent plusieurs points forts. Ils permettent de structurer les process. Ils simplifient la récolte et le traitement des informations. C’est aussi un bon moyen de suivre des indicateurs précis.
Dans le recrutement : nombre de candidats reçus, nombre de propositions, d’embauche et de départ.
Cela permet d’identifier si les grains de sables qui grippent la machine sont plutôt dans la phase d’acquisition, de conversion ou de rétention.
Pour l’administration du personnel : nombre d’arrêts maladies, octroi de primes ou d’augmentations.
On visualise ainsi les services qui fonctionnent bien et ceux pour lesquels des actions sont à mettre en œuvre sur les volets de la qualité de vie au travail par exemple.
Dans le cadre de la GPEC
On adapte les emplois, les effectifs et les compétences correspondant à la stratégie de son entreprise tout en prenant en compte les modifications de notre environnements économique, social, juridique dans un seul objectif : réduire les difficultés de recrutement.
Tous ces outils sont souvent intégrés dans un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH). C’est un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi. Bien souvent encore ce sont des briques qui coexistent les unes par rapport aux autres. Du fait de coûts élevés, on déploie souvent les outils de manière séquencée en lien avec les priorités du moment. Plusieurs outils peuvent coexister. Cela occasionne d’ailleurs des frictions et une charge mentale élevée pour les RH qui doivent se connecter à plusieurs outils métiers pour traiter une même demande.
Dans cette idée on a encore souvent tendance à déconnecter le côté jour pour jour à celui de demain. Les outils de recrutement ne dérogent pas à cette règle. Dans une immense majorité des entreprises, on ne fait rien des résultats d’un test une fois que la personne est embauchée. Et c’est vraiment trop bête. C’est pourtant un excellent moyen pour suivre l’évolution de ses collaborateurs.
Un outil RH pour piloter la carrière : le référentiel de compétences
On l’a dit plus haut, les SIRH permettent de suivre les demandes de formation. Mais bien souvent la réflexion sur les référentiels de compétences n’est pas assez poussée. C’est pourtant l’outil idéal pour suivre la vie d’un salarié tout au long de son parcours en entreprise. Le référentiel devrait être un pivot lors de toutes les phases clés de la carrière : recrutement, évolution, promotion ou même en cas de départ.
Mais il y a souvent trop d’approximations ou au contraire un espèce de fourre-tout inutilisable quand on parle de référentiels.
3 éléments sont essentiels quand on parle de référentiel de compétences
- Il faut recenser 4 à 5 familles de compétences nécessaires à la tenue du poste pour éviter la surcharge cognitive.
- Il faut associer des critères d’évaluation précis pour chaque compétences : à l’attendu, non acquis ou supérieur aux attentes.
- Le référentiel doit être validé par toutes les parties prenantes : RH et manager.
- Je veux découvrir comment évaluer les soft skills
Booster la gestion de carrière en évaluant les soft skills.
Le rapport au travail change, les candidats sont nombreux mais peu captifs sur les annonces ou par approche directe. Et quand ils sont là, ils envisagent très souvent la mobilité externe comme unique voie de progression car on n’accorde pas assez de place aux soft skills une fois la phase de recrutement passée.
Pourquoi ? Les collaborateurs ont envie d’être valorisés pour tout ce qu’ils apportent au collectif et à l’entreprise au-delà de leur unique compétences techniques.
- Comment faire pour identifier les soft skills ?
Quand on cherche à comprendre comment fonctionne un collaborateur, il y a beaucoup d’informations qui paraissent intéressantes de prime abord :
Ce qu’il sait faire.
Sa motivation.
Son implication au travail.
Ce qu’il aime.
Ses valeurs.
Ce qu’il cherche dans le travail.
- Attention à ne pas tomber dans les pièges.
Au delà de la charge cognitive que cela implique, une approche globale risque de vous faire tomber dans 3 pièges
🕳 Piège 1 : l’illusion que dans la masse des informations, vous allez trouver au moins ce qu’il vous faut.
Risque d’infobésité sévère.
🕳 Piège 2 : Avec beaucoup d’informations, vous n’allez pas vous tromper.
Risque de sélectionner sur les mauvaises informations
🕳 Piège 3 : être victime de biais cognitifs.
Depuis plusieurs années, de nombreux tests de personnalité sont utilisés dans le recrutement et la gestion des carrières. Cet usage détourné d’un usage précis pour mieux se connaître donne l’illusion que si l’on connaît la personnalité de quelqu’un on pourra lui proposer le meilleur poste possible pour lui. Mais les tests de personnalité donnent uniquement un éclairage sur le choix d’un comportement par rapport à un autre. Cela ne dit en rien comment le candidat va se comporter.
Utiliser un test d’évaluation des soft skills qui mesure la proximité d’un candidat avec un poste donné est un bon moyen de ne pas tomber dans ses 3 pièges.
Quand on cherche à recruter ou promouvoir un candidat sur un poste donné, on a juste besoin de répondre à quatre questions.
- Mon candidat détient-il les soft skills dont il a besoin pour ce poste ?
- Quelles sont les marges de progression de ce candidat ?
- Quels sont les leviers de motivation de ce candidat ?
- Qu’est ce qui fait sens pour ce candidat ?
Évaluer en l’état n’a pas de sens, car tous les postes ne nécessitent pas les mêmes compétences comportementales. Il faut donc comparer les résultats des candidats à une population de référence qui exerce déjà ce métier. Ainsi, on sera en mesure de savoir quels sont les points forts du candidat mais aussi quels sont ses points de progrès. Cela permettra de construire un parcours d’onboarding personnalisé et de connaître les points de vigilance lors des entretiens professionnels par exemple.
Se doter d’un outil RH pour gérer la carrière de ses collaborateurs devrait être la priorité de tout acteur RH dans cette période ou il est non seulement complexe de trouver des candidats mais encore plus de leur donner envie de rester durablement. Utiliser un outil d’évaluation des soft skills dans la phase de recrutement pour faire la meilleure proposition possible à un candidat ou lors des entretiens professionnels, pour identifier les compétences à développer.
- Je veux découvrir comment évaluer les soft skills
