Notre top 10 des tendances recrutement pour une rentrée sereine.

Septembre débute par la période des bonnes résolutions. Se mettre au sport, manger sereinement … Et si vous commenciez votre année en visualisant les tendances recrutement ? Nous avons sélectionné pour vous et vos équipes notre top 10.

Les tendances recrutement côté process

Facilitez-vous le travail et évitez les postes puzzles

Cette année stop aux briefs interminables ! Le poste puzzle c’est la version du mouton à 5 pattes côté compétences. On cherche d’abord un commercial terrain qui soit capable de mener des actions de communication digitale… qui aime faire “un peu” de contrôle de gestion… qui soit capable de monter des actions de formation terrain… Et voilà on y est : le fameux poste puzzle. Votre client vous a donné les pièces de 4 puzzles différents en misant sur vos capacités à réussir l’impossible : recruter un candidat capable de mener de front 4 postes différents !

Comment éviter les postes puzzles ?

Au début doit être le consensus avec votre client. Car, non, désolée, mais le profil commercial/communicant/contrôleur de gestion/formateur n’existe pas !

Élaborer ensemble un référentiel de compétences c’est la solution à adopter.

Étape 1 : identifier les hard skills, les soft skills et les connaissances requises.

Étape 2 : créer des niveaux de maîtrise avec des critères précis pour chaque compétence.

Prenons par exemple un commercial. Sur la compétence “gestion d’un portefeuille clients” on pourrait établir 4 niveaux de maîtrise :

Niveau 1 : gérer un projet mineur

Niveau 2 : gérer un projet avec une équipe

Niveau 3 : diriger et prendre la responsabilité d’un projet avec une équipe

Niveau 4 : manager un portefeuille de projets

Cette démarche présente un double avantage : affiner votre connaissance du besoin et engager votre client à arrêter les postes puzzles.

Ouvrir ses chakras pendant le sourcing

Le sourcing peut être un excellent moyen de trouver des candidats encore faut-il être prêt et convaincu que la diversité des profils est une chance.

Certains recruteurs le font par contrainte légale. Depuis mars 2020, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer son index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; le publier sur le site de l’entreprise mais aussi auprès du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. L’index prend en compte 5 indicateurs clés pour mesurer les écarts de rémunération femmes-hommes, de promotions, d’augmentation de retour de congé de maternité mais aussi la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

D’autres recruteurs ouvrent la sélection par conviction. L’inclusion et la diversité constituent une source de richesse et un réel moteur de performance au sein de l’entreprise. 45% des entreprises ont adapté leurs offres d’emploi pour attirer des talents plus variés. L’inclusion et la diversité contribuent aussi à l’investissement, à la fidélité et à la rétention des talents. 40 % des collaborateurs estiment que les changements mis en place par leur entreprise ont eu un impact positif sur la culture. 33% estiment aussi que cela a été bénéfique pour la génération d’idées et la mise en place d’innovations au sein des équipes.(*1)

Comment faire ?

Se baser sur le référentiel de compétences qui évite les postes puzzles. Lister les compétences est un excellent moyen de rester focalisé sur ce que l’on cherche vraiment quel que soit le profil de formation des candidats. Exit les biais !

Tendances recrutement : la déferlante du copywriting

Vous n’avez pas pu passer à côté ! Le copywriting ou l’art d’écrire pour vendre est l’arme fatale des communicants et des marketeurs. Mais depuis quelques mois il a fait son apparition dans le recrutement. La raison est simple : il est de plus en plus compliqué d’attirer des candidats. Le copywriting consiste à rédiger des textes hautement persuasifs pour captiver le lecteur et l’inciter à entreprendre une action. Et c’est bien ce que l’on cherche à faire quand on publie une annonce : amener des candidats à postuler.

Comment faire?

Pour rédiger une bonne annonce “copywritée” le principe est simple. Vous devez avoir en tête le principe clé : penser à votre candidat et transformer les conditions d’exercices ou le contexte du poste en bénéfices directs pour lui. Impossible chez vous ? Non. Après un petit temps d’apprentissage vous allez rédiger de plus en plus vite et vous sentir à l’aise dans l’exercice.

Clara Lefèvre Haïk copywriter spécialisée en copywritting RH et en recrutement livre 5 conseils simples.

  1. Ne cherchez pas à plaire à tout le monde mais à votre personae
  2. Adoptez la méthode AIDA (Attention, Intérêt, Désir, Action) pour vos annonces
  3. Soyez clair et concis
  4. Misez sur la persuasion. Faire appel à la raison, l’émotion ou l’identité
  5. Cherchez des infos pour mieux communiquer avec votre candidat idéal (Le personae)

Je vous conseille de lire l’article de Clara « Pour mieux recrutez, copywritez ! »

Remettre le candidat au coeur du process

Une expérience candidat aux petits oignons.

Le marché se vrille, se tord, se retourne… Les candidats sont nombreux et les postes aussi. Les candidats ont l’embarras du choix. Il est essentiel de les remettre au centre du process. Aucun candidat ne souhaite vivre une expérience candidat sans saveur et interminable.

En moyenne, un process de recrutement c’est 2 à 3 entretiens, 3 interlocuteurs différents et un délai de 5 semaines entre la première prise de contact et la finalisation du recrutement. On benchmarke ? Temps nécessaire pour obtenir un prêt immobilier ? Une semaine. Temps nécessaire pour obtenir un abonnement téléphonique ? 1 heure. Temps nécessaire pour accéder aux photos de vacances de votre ex sur Instagram ? 3 secondes. Hum….

82% des candidats pensent que cette durée de processus est justifiée. Pour autant 43% des managers ont déjà renoncé à un poste parce que le process était trop long. Dans le contexte actuel où les candidats ont souvent plusieurs pistes en même temps. La durée du process devient un vrai enjeu stratégique.

Les attentes des candidats envers le recruteur ont changé. Ils attendent désormais de pouvoir appréhender la culture de l’entreprise*2. 91% des candidats souhaiteraient vivre une expérience plus immersive (visite de locaux, rencontres avec les autres membres de l’équipe, …) et connaître très tôt les valeurs, la culture et le projet à long terme de l’entreprise.

Les candidats attendent de la flexibilité et des outils digitaux. 63% apprécient le fait de pouvoir faire des entretiens à distance et 57% aimeraient avoir accès à des outils d’évaluation digitaux.

Les candidats sont à la recherche de feedback. Rien de pire pour le candidat qu’un silence radio de plusieurs jours ou semaines après un entretien. 52% estiment ne pas avoir reçu assez de feedback.

Comment créer une expérience candidat aux petits oignons ?

Ne laissez pas votre candidat sans nouvelles.

Aucun recruteur n’est maître du temps. Nous rencontrons tous de nombreux aléas : report de rendez-vous par le candidat ou le client, délai de réponse plus long que prévu… Mais tout recruteur doit conserver un contact régulier et honnête avec son candidat au risque de le voir disparaître dans la nature ou accepter une proposition concurrente. Vous aviez annoncé un délai de réponse que vous ne pouvez pas tenir ? Appelez-le, expliquez-lui la situation et rassurez le !

De manière très simple, notez des rappels dans votre agenda ou des taches dans votre ATS et surtout tenez-vous y !

Tissez des liens avec vos candidats.

La dernière étude de la chaire Employabilité, compétences et décisions RH de l’EM Normandie révèle qu’il existe 2 types de recruteurs*3. Les recruteurs cueilleurs qui accordent du temps au début du process. Les recruteurs tisseurs qui ont un rapport au métier plus constructiviste et souhaitent allouer un maximum de temps après le recrutement pour coacher, socialiser ou former la recrue. Un expérience candidat réussie ne s’arrête pas à la signature du contrat. Réussir son recrutement c’est aussi construire une relation durable, entre le candidat, le recruteur et l’entreprise.

Miser sur les seniors de demain

Quand on pense jeune diplômé on pense inexpérience. Erreur

En 2021, la France a atteint des records d’alternance avec une progression de plus de 40% et plus de 500 000 jeunes formés. Ce dispositif présente 2 avantages majeurs. Une mise en pratique directe et régulière et une formation ancrée dans la réalité du travail en entreprise.

Quand on pense jeune diplômé on pense manque de projets. Erreur.

77% des étudiants ont déjà un projet professionnel bien précis et des attentes très claires sur leur futur employeur : un poste intéressant (92%), des conditions de travail de qualité (85%) et un poste en phase avec leurs valeurs (76%).

On pense que les jeunes ne veulent travailler que dans les grandes entreprises ou les start-up. Faux

Selon le dernier Baromètre BCG CGE IPSOS*4, 45% des jeunes diplômés travaillent dans des PME et des PME de moins de 250 salariés. Même si la perspective de l’entreprenariat les tentent seuls 3.5% des jeunes se lancent dans l’aventure.

Comment miser sur les juniors ?

Ils ont soif d’apprendre et peuvent apporter des connaissances plus actuelles ou des méthodologies de travail différentes à une équipe existante.

Penser au référentiel de compétences, donner sa chance aux débutants et tenter l’aventure !

Ne pas confondre marque employeur et marque recruteur

Vous trouvez la marque employeur d’un de vos concurrents séduisante ? Elle vous paraît fraiche et innovante ? Après tout, si ça marche pour eux pourquoi pas pour vous ? Dupliquons ! Grossière erreur.

Alors comment penser une marque entreprise et non une marque recruteur ?

Tout comme en marketing vous devez connaître les attentes de vos candidats. Et non, un baby-foot ou des paniers bio ne sont pas des critères de choix. Les candidats recherchent :

  • une entreprise qui propose un projet à la long terme, qui est porteuse et qui s’engage sur des vraies valeurs. Mettez donc en avant qui vous êtes et ce que vous proposez : formations, évolutions de carrières, …
  • une entreprise qui propose des conditions de travail permettant un meilleur équilibre vie pro vie perso. Exposez vos initiatives en la matière.
  • à cerner le plus précisément possible une image réelle de votre entreprise. Interrogez vos collaborateurs, filmez-les ou réalisez leur portrait.

Prenez conscience de ce qui va freiner les candidats avant de vouloir innover à tout prix et investir dans “les outils de demain”. Yagoo et Happydemics*5 ont interrogé 1000 candidats sur leur attentes et comportements. Les résultats montrent que les candidats sont prêts à passer 15 min sur un site pour postuler. Pourtant certaines “innovations” peuvent freiner les démarches des candidats. 50% des candidats ne poursuivront pas leur candidature si on leur demande de participer à un jeu en ligne (50%), de répondre à des questions vidéos (33%) ou encore de recopier leur CV dans un formulaire en ligne (33%).

La marque employeur représente l’image et la réputation de l’entreprise. Ces deux dernières doivent être positives pour que la Marque Employeur soit attractive. La marque employeur doit attirer mais aussi fidéliser les candidats en poste. Si vos salariés sont épanouis et convaincus par votre discours ils n’auront pas envie de partir et mieux encore ils seront vos meilleurs ambassadeurs ! Alors pensez au-delà de la sélection. Onboarding, séminaires, période de formation, entretiens annuels d’évaluations et activités de team building doivent être intégrés dans votre communication auprès de vos candidats et collaborateurs.

Ne pas nier les évolutions du rapport au travail

Un leadership éthique

On le sait la covid 19 a bouleversée le rapport au travail pour les collaborateurs mais aussi le rapport des dirigeants à leur entreprise. Le contexte actuel particulièrement incertain et anxiogène a fait naître des attentes fortes dans le rapport au travail.

“Les entreprises ne peuvent plus espérer augmenter leurs performances sans prendre en compte les valeurs d’entreprise, car la mission et la marge, le profit et le principe, la réussite et la responsabilité sont désormais liés » selon les experts de Megatrends 2022”*6.

Le BIT estime à 3 à 4% du PIB des pays industriels les pertes en qualité, en absentéisme, en turnover, lié au stress. A l’échelle de la France, c’est 100 Milliards de $.

Les candidats et les collaborateurs accordent une importance clé à la diversité, l’équité, l’inclusion et les impacts environnementaux. Les dirigeants et managers doivent devenir des leaders éthiques.

Pour Stéphanie Boulay Consultante en leadership éthique et auteure du livre 0ser dire Non pour dire Oui à la Vie*7, définir l’éthique c’est avoir conscience des 6 besoins fondamentaux de l’être humain : santé, sécurité, équilibre et bien être, respect, inclure sans exclure, se réaliser. Un leader éthique c’est :

un leader responsable qui prend conscience et assume ses choix,

un leader exemplaire est logique et cohérent mais pas parfait.

un leader cohérent avec les valeurs et les croyances de l’entreprise.

un leader inspirant.

Comment devenir un leader éthique ?

En commençant par prendre soin de soi, savoir se situer par rapport aux 6 besoins fondamentaux, savoir dire non et dire ce qui ne nous convient pas et surtout développer son savoir être pour être plus qualitatif et plus ambitieux.

Il est possible de développer son potentiel à 4 niveaux :

Entraîner sa vision globale : développer sa créativité et son discernement : identifier ce qui est positif aujourd’hui et visualiser les actions positives à venir.

Challenger son intelligence : remettre en cause les normes : ce n’est pas parce que c’est la norme que c’est normal.

Affirmer sa motivation et développer sa puissance d’affirmation : dire STOP quand on n’est plus en phase

Prendre soin de son corps : le corps ne ment jamais

Comment agir de manière éthique avec vos équipes ?

Communiquer régulièrement et restaurer la confiance. Les futurs collaborateurs s’attendent à un climat de confiance, à des communications régulières dans les moments de crise et un engagement dans des actions concrètes.

 

Prendre en compte le télé travail de manière durable.

Le télé travail a fait massivement irruption en mars 2020. A marche forcée les entreprises ont du déployer en urgence ce dispositif autrefois réservé à une minorité de cadres. Force est de constater que les résultats sont plutôt encourageants car 43% des décisionnaires RH estiment que la productivité est restée stable durant cette période. De nombreuses réflexions secouent depuis la sphère RH.

La dernière étude de Robert Half *8 révèle en effet que :

50% des entreprises françaises sont passées au travail hybride, qui est désormais la nouvelle norme.

30% des dirigeants considèrent qu’un mode de travail hybride est prioritaire pour améliorer la culture de l’entreprise

3 entreprises sur 4 ont mené en 2021 ou vont mener en 2022 des réflexions sur l’organisation du travail et des locaux

42% des dirigeants affirment que le télétravail aide à attirer ou retenir les talents

Le télétravail est désormais un nouveau critère de choix et d’attractivité pour les candidats .

Le « Sondage OpinionWay pour Slack »*9 met en lumière que 38% des collaborateurs sont prêts à changer d’employeur si celui-ci venait à imposer le retour du 100% présentiel, ce chiffre monte à 57% chez les moins de 35 ans !

43% citent la flexibilité du lieu du travail et 36% la flexibilité des horaires comme facteurs de réussite des entreprises.

La possibilité de travail à distance (73%) et la flexibilité dans les horaires de travail (65%) font désormais parmi des 5 avantages les plus fréquemment attribués aux salariés.

Comment agir ?

Vous ne pouvez pas passer à côté de la vague télétravail. Le meilleur moyen d’attirer et de fidéliser les talents est de se lancer avant qu’il soit trop tard ou proposer à défaut un mode de travail hybride ou une plus grande flexibilité sur les horaires.

 

Anticiper le futur

Détecter les compétences de demain

La question centrale des RH va devenir de quelles compétences je vais avoir besoin après-demain. Pour recruter ou anticiper les mobilités se doter d’un outil d’évaluation des compétences est une des grandes tendances.

Anticiper les évolutions de carrière

Utiliser une solution d’évaluation des compétences permet de répondre immédiatement aux deux défis de la mobilité : Comment fonctionnent vos collaborateurs ? Quels sont les postes les plus adaptés à leurs réelles compétences ?

Identifier les ressources de demain

À défaut de boule de cristal il est intéressant de pouvoir identifier pour vos postes stratégiques si vos collaborateurs détiennent les soft skills essentielles : capacités de leadership, d’engagement, ainsi que les compétences commerciales et managériales.

Pour anticiper il faut s’affranchir du profil et accorder une vraie importance aux soft skills. Se doter d’un outil est essentiel pour objectiver et comparer les potentiels.

La formation un enjeu d’attractivité

L’accès à la formation a longtemps été une boite noire peu compréhensible autant pour les candidats que pour les collaborateurs. Mais depuis l’arrivée du CPF et durant les confinements successifs chacun a su saisir de l’opportunité de reprendre goût à la formation : podcast, mooc et webinar les français n’ont jamais autant consommé de formation que lors de la dernière année ! Pour améliorer leurs compétences ou en acquérir de nouvelles et 44% ont suivi des formations.

Les collaborateurs reprennent goût à la formation.

La dernière étude de Page Group révèle que depuis la crise sanitaire 49% des français ont assisté à un ou plusieurs webinaires. Les français se forme selon 3 objectifs précis :

améliorer leurs compétences existantes 58%

développer des compétences en lien avec un futur poste 49%

ou acquérir de nouvelles compétences au-delà de leur expertise actuelle 37%

Le désir de formation redevient un choix personnel.

Autrefois plus par contrainte que par choix. La formation est aujourd’hui est une vraie attente des français. Le compte personnel de formation (CPF) bat tous les records. En 2020, il a financé 984 000 actions, contre 517 000 en 2019. Le raz de marée continu : au cours du premier semestre 2021, le nombre de dossiers a été équivalent à celui des douze mois précédents.*10

La mise en place du parcours d’achat direct a profité plus particulièrement aux demandeurs d’emploi qui représentent 36% des utilisateurs du CPF, les femmes représentent elles 50% des utilisateurs.

Les cadres et professions intermédiaires se sont massivement formés en langues étrangères mais aussi sur les formations en orientation professionnelle, entreprenariat et création d’entreprises.

Remettre la formation au coeur des échanges avec les collaborateurs.

Situation paradoxale, les français ne se sont jamais autant formé et pourtant 40% des actifs interrogés par Page Groupe révèlent que le sujet de la formation et de la montée en compétences n’a jamais été évoquée avec leur manager !

La première étape est donc simple. Échangez avec vos équipes sur le sujet et restez en veille sur les évolutions les évolutions du financement de la formation par l’état et les OPCO.

 

Nos références :

*1 : Etude Robert Half “les tendances du recrutement 2022”

*2 : Etude Page Personnel « Baromètre processus de recrutement »

*3 : HR Insight « Process mon amour »

*4 : Baromètre BCG CGE IPSOS

*5 : Baromètre YAGGO

*6 : Megatrends 2022 

*7 : Conférence TED Stéphanie Boulay

*8 : Etude Robert Half “les tendances du recrutement 2022”

*9 Sondage Opinion Way pour Slack

*10 : Le CPF 

 

Vous connaissez désormais les tendances de recrutement. Vous savez ce qu’il vous reste à faire ? Mettre les candidats au coeur de votre process et penser copywritting. Ne pas fermer les yeux sur les évolutions du rapport au travail et trouver les meilleurs moyens pour anticiper les besoins d’après-demain. Respirez…. tout va bien se passer.

J’ai encore des idées pour vous aider en cette période de rentrée 😉. N’hésitez pas à bloquer un rendez-vous dans mon agenda.

 

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