Tout le monde parle de soft skills comme l’idée du siècle. Celle qui permet de mieux comprendre les candidats, de se rassurer et de prendre de la hauteur. C’est vrai. Mais pourtant on a tendance à confondre personnalité et soft skills. On pense “connaissance du candidat” en oubliant l’objectif principal : comment va t’il se comporter dans le poste, dans l’équipe avec son manager. Les tests sont-ils efficaces? Comment et quand les utiliser ?
Pourquoi les soft skills ont pris autant d’importance depuis quelques années ?
On ne va pas se cacher que les choses bougent. Les candidats et futurs collaborateurs ne souhaitent plus forcément donner la même place au travail dans leur vie. Beaucoup d’entre nous se questionnent : “Mon travail a-t-il du sens ? Suis-je reconnu à ma juste valeur ?” Face à cette vague de questions, les RH et recruteurs sont contraints de repenser leur organisation, leur process et leur manière d’attirer et de fidéliser leurs équipes. En parallèle, les métiers évoluent vite, très vite même. Selon une étude de l’Institut pour le futur, 85% des emplois en 2030 n’existent même pas encore aujourd’hui. Les soft skills arrivent à la croisée de ces deux mouvements : la quête de sens côté individuel et le souhait de mieux comprendre les ressorts individuels des équipes de la part des organisations.
Pourquoi définir les soft skills est aussi complexe ?
La connaissance est devenue libre : tu peux apprendre partout et tout le temps sans forcément passer par la case formation dans une salle. C’est super ! Tout le monde peut rechercher de l’info, tout le monde peut prendre la parole sur tous les sujets. Les soft skills ne dérogent pas à cette règle : des experts, des non experts et tout un chacun donne son avis.
On confond alors pleins de choses différentes : les savoir être, les personnalité, les qualités, les aptitudes,… Le sujet est bruyant ET bouillant!
Définir les SK c’est pourtant simple ! Revenons à la base.
Skills = compétences. Soft = douce.
Une compétence c’est tout simplement un ensemble d’actions que l’on mobilise pour faire face à une tâche donnée ou une situation. C’est donc un comportement mesurable.
Conclusion : tout ce qui n’est pas un comportement mesurable, n’est pas une soft skills !
Quand je recrute je ne dois avoir en tête que des informations qui vont m’être utiles pour prendre la meilleure décision possible pour moi bien sûr mais aussi et surtout pour le candidat. Le coût d’un recrutement raté oscille entre 30.000 et 150.000 euros. Cela englobe les coûts directs et indirects (salaires, temps accordé à la recherche et au remplacement, frais d’onboarding et de formation,…).
Autant connaître et évaluer les bonnes informations. Pour évaluer les soft skills je dois être capable de mesurer des comportements bien sûr; mais surtout ceux qui sont liés à la performance en poste !
Les soft skills sont classées en 3 catégories
- Les compétences sociales
Elles sont essentielles pour amorcer et construire des relations avec autrui.
Si je suis manager c’est capital pour entraîner, fédérer et faire adhérer mes équipes au projet, aux valeurs et à la mission de mon service.
Exemple : leadership, empathie, coopération
- Les compétences d’adaptation
Ce sont toutes les compétences qui permettent de s’adapter à des situations nouvelles, inattendues ou tout simplement à un changement.
Exemple : Flexibilité, créativité, agilité intellectuelle
- Les compétences cognitives
Ce que je fais concrètement pour analyser les choses, les données, les événements nouveaux ou les situations incertaines.
Exemple : la résolution de problèmes, la gestion du stress, l’esprit critique
- Les soft skills oui !!!
Comment connaître les soft skills nécessaires à chaque poste.
Élaborer un référentiel de compétences pour chacun de vos postes est une première possibilité. L’avantage c’est de réfléchir de manière posée sur vos attentes de manière précise et complète. Le risque à réaliser seul cet exercice est à deux niveaux. Identifier des éléments qui ne sont pas des soft skills ET lister un nombre beaucoup trop conséquent d’items à valider. Être accompagné par un cabinet présente de nombreux avantages : s’appuyer sur un expert du sujet, bénéficier d’un regard différent et aller à l’essentiel.
Il est aussi possible d’utiliser des solutions clés en main. Des tests qui ont été conçus dans cette idée : mesurer ce qui est essentiel à la performance en poste. Les équipes R&D de Saven ont conçu un test de 8 minutes qui mesure pour plus de 300 métiers, 17 soft skills, 5 agilités et 5 forces des candidats. Pour chaque candidat vous disposez d’un rapport complet qui vous présente les forces et les faiblesses de vos candidats et qui vous propose aussi une série de questions à poser en entretiens.
Les tests ont-ils une réelle valeur prédictive?
La réponse est Oui ! Mais uniquement pour les tests cognitifs !
Pas du tout pour les tests de personnalité. La recherche en psychologie du travail a clôturé ce débat depuis plus de 20 ans. De nombreuses études ont permis de classer les différentes méthodes d’évaluation utilisées dans le recrutement. La dernière en date (mais toujours d’actualité 😉) de Schmidt F.L et Hunter J.E a catégorisé les différentes méthodes et outils utilisés dans le recrutement de 0 (faiblement prédictif) à 1 (hautement prédictif) :
Faiblement prédictives : graphologie (0.1), les intérêts professionnels (0.1), la prise de référence (0.2).
Moyennement prédictives : entretiens non structurés (0.3) et les tests de personnalités (0.4)
Fortement prédictives : tests cognitifs (0.5) et entretiens structurés (0.5)
La meilleure combinaison étant celle d’un test cognitif et d’entretiens structurés (0.7).
Il est possible de mieux recruter grâce aux soft skills, mais pas en mesurant la personnalité de vos candidats. La personnalité permet de comprendre pourquoi nous avons tendance à agir d’une certaine manière mais cela ne dit pas comment nous allons concrètement réagir en situation de travail. Si votre choix se porte sur un test, assurez-vous qu’il a bien été conçu.
- Les soft skills oui !!!
