Faut-il regretter le temps du confinement ? Ces longues semaines au cours desquelles la liberté était toute relative et dépendait d’un bout de papier. Cette période qui a fait tant de mal à notre économie, mais qui a également eu un impact humain et sociétal considérablement néfaste. Ce temps suspendu que l’on aurait tous voulu voir s’accélérer. Ou ne jamais connaître.
La réponse la plus évidente est « non ». Le confinement est désormais un spectre bien réel que tout le monde redoute de voir apparaître à nouveau.
Mais si on y réfléchit bien, cette immobilisation forcée a permis aux entreprises, qui le pouvaient, de ne se concentrer que sur le télétravail et sa mise en place généralisée. D’autres actions ont pu être mise en place, afin d’accompagner les Collaboratrices et Collaborateurs : des guides destinés aux Managers pour savoir gérer une équipe à distance, des tutos pour trouver une bonne posture chez soi et ne pas se flinguer le dos, ou encore l’ouverture d’une ligne d’écoute psychologique. On le sait, car on l’a lu partout : la direction des ressources humaines a fortement été sollicitée, au cours de cet événement inédit.
Bien que peu appréciée, cette période fut, tout de même, d’une « stabilité » déconcertante. Entendons-nous bien : être dans un coma profond est aussi une forme de stabilité. C’est un état. Et dans le cas précis, il y a une forme de constance.
Mais à la sortie du confinement, les entreprises ont dû faire des choix… Prolongation du télétravail ? Retour au bureau pour tout le monde ? Si non, dans quelle mesure ? Sur la base du volontariat ? Et que faire, si une personne présente les symptômes ?
Des protocoles ont dû être mis en place… Mais l’été est arrivé. Les vacances aussi. Les chances pour qu’il y ait une contamination dans les bureaux, déserts, étaient très faibles.
Puis il y a eu le retour. Puis il y a eu la rentrée. Puis il y a eu la politique de testing massif qui a été mise en place. Puis la spirale s’est à nouveau emballée. La « stabilité » du confinement est bien derrière nous. Aujourd’hui les entreprises doivent composer avec les informations et les recommandations du Gouvernement. Que faire, quand un Collaborateur se révèle être un cas contact ? Faut-il « suggérer » aux membres de l’équipe de se faire tester ? Faut-il élargir le cercle ? Le restreindre ? Faut-il demander aux gens, systématiquement, de respecter une quarantaine de sept jours, en attendant les résultats du cas contact qui arriveront… dans cinq jours, si vous habitez Paris ? Comment communiquer ?
Pour certaines entreprises, la fin d’année va probablement être un casse-tête permanent. Ou alors sera synonyme de désinvolture. La capacité à tester a considérablement augmenté, mais les résultats, tout du moins en Ile-de-France, tardent à arriver. Imaginez devoir respecter une quarantaine de sept jours, à chaque fois que l’un de vos collègues développe des symptômes, ou est considéré comme cas contact… Est-ce une solution viable sur le long terme (plusieurs mois) ? Faut-il continuer à assouplir les règles ? Pense-t-on à l’économique, ou à l’humain ? Et si les règles continuent de s’alléger, malgré une situation toujours aussi compliquée, n’auriez-vous pas l’impression que l’on vous aurait volé plus de deux mois de votre vie ?
Au bureau, les injonctions paradoxales ne sont pas rares… Inutile d’en rajouter…
L’actweet RH
Continuez à dénoncer le sexisme !
Nous en parlons souvent et n’hésitons pas à partager des articles sur le sujet, car il s’agit d’un acte que nous ne pouvons tolérer. Le sexisme est présent partout, notamment sur le lieu de travail… C’est inacceptable et nous vous encourageons à poursuivre la lutte. #BalanceTon
Bridgestone, début d’une saga…
La nouvelle a fait l’effet d’une bombe : l’usine Bridgeston de Béthune, qui compte 863 salariés, fermera ses portes, d’ici 2021… À moins qu’un plan B ne soit trouvé, à l’issue d’un processus de négociation qui devrait durer cinq mois. Suite au prochain épisode… #TouDoum
Sortir du bureau comme…
Nicky Larson ! Il semblerait que ce soit la dernière « bizarrerie » en provenance du Japon. En même temps, qui n’a jamais quitté son lieu de travail en ayant le générique de sa série épique préférée en tête ? Personne ? Même pas K2000 ? Tant pis… #JeSuisToutSeul #LaClasse
RH 3000 : Cohérence et stabilité
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous résume, en seulement deux mots, tous les précédents épisodes de notre formidable saga : « cohérence » et « stabilité ».
C’est bien beau de vous dévoiler les progrès réalisés au cours du millénaire que nous sommes en train de traverser, mais c’est encore mieux si tout cela a du sens. Lors de chaque récit, je vous fait part des effets de chaque mesure, de chaque évolution, de chaque amélioration… En l’an 3000, tout va pour le mieux, dans le meilleur des mondes (sans blague).
Mais pourquoi ? Pourquoi se concentre-t-on sur les compétences ? Pourquoi encourage-t-on la diversité ? Pourquoi a-t-on supprimer les bureaux physiques ? Pourquoi chaque entreprise bénéficie-t-elle de son propre établissement de santé ? Pourquoi essaye-t-on d’anticiper l’avenir, à l’aide de l’intelligence artificielle ? Tout simplement pour répondre à ces deux besoins simples, que partagent pratiquement toutes les Collaboratrices et tous les Collaborateurs : la cohérence et la stabilité.
Dans la première dimension, il y a un sentiment d’équité qui domine. Des décisions cohérentes, basées sur des faits objectifs et en adéquation avec un historique, sont acceptées de toutes et de tous, car elles sont perçues comme justes.
Au début du millénaire, on ne peut pas dire que l’entreprise soit toujours le lieu où la cohérence domine. Entre les discriminations, les biais, le copinage et j’en passe… il est souvent difficile d’y voir une certaine logique.
Cependant, il est parfois difficile de conserver une certaine cohérence, si le cadre et le contexte ne sont pas stables… L’agilité en déroute plus d’un. Il a donc fallu construire des fondations solides et faire en sorte que l’environnement professionnel soit le moins impacté par des événements extérieurs. Un peu comme un immeuble qui suivrait les secousses d’un tremblement de terre, mais qui ne s’écroulerait pas. Les bases et les constructions absorbent le choc et permettent de rassurer toutes les personnes qui s’y trouvent.
Est-ce immobile ? Nécrosé ? Pas du tout… Chaque entreprise est différente. Cela l’a toujours été. Cela le sera toujours. Mais elles sont toutes animées par ce besoin de cohérence et de stabilité.
Voilà, donc, ce qui réunit tous les épisodes de notre série. Voilà ce que recherche une Direction des Ressources Humaines en l’an 3000. Voilà ce qui permet un climat social apaisé et un avenir plus utopique que dystopique.
Ce futur est incroyable (même quand on est un mercenaire) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info Cognito : changement, justice, brocante
Au hasard d’une brocante estivale, vous avez déniché un livre de Michel Crozier et vous l’avez dévoré (il est aussi possible que vous ayez découvert cette oeuvre majeure dans un mémoire d’étudiant). Et vous avez bien compris que la force qui anime un cadre est, avant tout, le souci de l’inertie. Stabilité des revenus, modestie des missions mais emphase de l’intitulé de poste sont leurs horizons, vous les reconnaissez bien là. Et vous interprétez le succès du compte parodique d’Etienne Dorsay comme la preuve twittante mais éclatante de la triste réalité. Vous comprenez bien pourquoi les faire changer est si difficile : pour eux, mieux vaut une stabilité injuste s’il faut changer pour rétablir la justice.
C’est normal, c’est dans votre tête.
La justice organisationnelle est un domaine de recherches destiné à comprendre à quelles conditions les salariés se jugent traités avec équité par leurs entreprises. Les recherches ont progressivement étudié les conséquences de la justice ou de l’injustice perçues dans les comportements, la fidélisation et l’engagement des salariés. Plus récemment, d’autres chercheurs ont étudié le rôle de la justice dans l’acceptation du changement. Marine Janiczek, William D’Hoore et Alain Vas, de l’Université de Louvain-la-Neuve, ont étudié la perception d’un projet de changement organisationnel dans un hôpital belge. Ils voulaient savoir si ce projet était perçu comme globalement juste et comment cette perception agissait dans l’adhésion ou le rejet du projet.
Les résultats montrent que la justice du projet perçue par les salariés est une motivation de premier plan dans l’adhésion et l’engagement dans le changement. Cet effet est observé même chez des salariés qui ont à redouter que le changement ait un impact sur leur emploi. Bref, on accepte un changement lorsqu’il est perçu comme juste et équitable.
Conclusion ? La prochaine fois que vous entendrez un leader du changement théoriser l’inévitable « résistance au changement », plaignez le. Michel Crozier, Etienne Dorsay et les années 1970 sont loin maintenant…
