Dix semaines… Cela fait dix semaines que For My People est née ! Mine de rien, cela fait dix semaines que nos petits plaisirs textuels se sont lancés à l’assaut de vos bandes passantes digitale et cérébrale… C’est bien beau, c’est bien gentil, c’est bien mignon, mais on en oubliait l’essentiel : l’interaction avec vous ! Vous pouvez donner votre avis sur les réseaux sociaux, sur des forums, à la machine à café, alors pourquoi pas dans votre lettre d’information favorite ?!
Désormais, à la suite de chaque éditorial, vous retrouverez LA CSE (à ne pas confondre avec son homonyme masculin), pour Consultation Sérieuse et Enthousiaste ! Comme vous l’aurez compris, il s’agira d’une petite question (sérieuse) qui nécessitera votre réponse (enthousiaste).
Les entreprises aussi aiment, de plus en plus, lancer des enquêtes internes. Le monde change. Les habitudes changent. Les gens changent. Cela veut donc dire que les salariés (sans aucune distinction) changent aussi. Le marketing dépense des sommes importantes pour anticiper les tendances, notamment en interrogeant directement… les clients. Les instituts de sondage prennent le pouls de la société, avec plus ou moins de justesse, en interrogeant directement… les citoyens / consommateurs. Pourquoi l’entreprise ne pourrait pas en faire de même avec ses salariés ? L’évolution de chaque culture d’entreprise des cadres de pensée des salariés sont dans les angles morts des capteurs d’informations actuels.
Prenons un exemple (au hasard) : la faim de télétravail qui gagne la planète. Comme de nombreux salariés semblent l’espérer, le travail depuis la maison pourrait se généraliser. Or le télétravail, on le sait, expose les salariés à des difficultés en matière de communication et de réputation. La technologie a simplifié, sinon résolu, les premières. Qu’en est-il des secondes ? Le succès du télétravail après le confinement est, aussi, lié à l’acceptation de ce changement. Et cette acceptation met en jeu les particularités de chaque culture d’entreprise.
Quelles sont les motivations attribuées aux salariés qui souhaitent télé-travailler ? Quelle est l’image des télétravailleurs, au prisme de la culture d’entreprise locale ? Sont-ils perçus comme engagés ou comme éloignés ? Est-ce un parcours d’excellence ou de relégation ? Pour quels métiers, secteurs ou missions le télétravail est-il perçu comme légitime ? En attendant d’avoir un institut de sondage (interne), au sein des entreprises, n’oubliez pas de répondre à la question qui suit…
L’actweet RH
Des enfants travaillent en entreprise !
LE coup de cœur de la semaine nous vient de Brest ! Face à l’ouverture partielle des classes, une entreprise a décidé d’aménager une salle de cours dans ses locaux, avec, en prime, le recrutement d’une enseignante ! Enfants et parents vont donc au boulot ensemble… #Trugarez
De l’humanité en politique !
Le congé pour deuil d’un enfant a ENFIN été allongé à 15 jours ouvrés ! Le texte a été adopté à l’unanimité par le Parlement, puis salué d’applaudissements. Ça n’efface pas la douleur, mais un peu d’humanité, dans de telles circonstances, ne fait pas de mal… #BonSens
La blague belge…
Qu’est-ce qui manque aux Belges qui sont en télétravail, en cette période de confinement ? Les collègues ? Le patron ? Les ragots de la machine à café ? Évidemment ! Mais il n’y a pas que ça… À en croire un sondage, ils sont aussi nostalgiques des… #TuuuutTuuuut
RH 3000 : le travail c’est comme un hamburger.
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que si la vie est (toujours) comme une boîte de chocolats, alors le travail, lui, est un peu comme une boisson de chez Starbucks, un hamburger de chez Five Guys, ou une pizza de chez Domino’s !
Je l’admets volontiers, ma comparaison est moins poétique (mais tout aussi « healthy ») que celle de Forest Gump. Elle est également moins « intemporelle », puisqu’elle ne s’applique au monde professionnel que depuis le milieu du XXVe siècle ! C’est pour cela qu’elle fait sens en l’an 3000, mais pas du tout en 2020…
Souvenez-vous de mon deuxième récit, à propos des congés libérés… Vous pouviez lire le principe suivant : « chaque personne est libre de prendre des congés (payés) quand elle le souhaite, et autant qu’elle le souhaite ». Cette liberté est, en réalité, bien plus large !
Les trois marques que j’ai citées en introduction ont (au moins) deux points communs : elles vendent des produits qui appartiennent à la catégorie « junk food » qui sont… totalement personnalisables !
Dans le futur, le travail s’adapte donc aux gens, et non l’inverse ! Il y a, bien évidemment, une base collective (comme quand on commande l’un des produits susmentionnés), mais la personnalisation a été poussée à son paroxysme ! Pourquoi ? Parce que chaque personne est unique et aime se sentir unique en faisant des choix qui lui sont propres.
Comment est-ce que ça se traduit, en-dehors des congés ? Une grande liberté a également été laissée en matière de composition du package de rémunération, par exemple. Avant de rejoindre sa nouvelle entreprise, la nouvelle collaboratrice, ou le nouveau collaborateur, doit arbitrer entre différents moyens de percevoir sa rémunération. On personnalise, en partant d’une base qui est la somme dépensée par l’entreprise, chaque année. Et à chaque anniversaire du contrat, la personne peut revoir la constitution de son package, car la vie des gens change.
C’est un peu comme choisir sa voiture, en sélectionnant des options. Il y a un cadre, mais à côté, il y a la liberté de choisir.
On peut parler d’une forme de consultation automatique. Et il en va de même pour chaque changement que l’entreprise pourrait apporter et qui aurait un impact direct sur les salariés. L’entreprise rajoute des options, elle ne rajoute pas de cadres supplémentaires. Et chaque année, il est possible de modifier ses options.
Comme pour la libération des congés, il y a eu des abus, au début. La liberté peut vite monter à la tête et donner l’envie d’en faire le minimum. Mais encore une fois, il y a un juste équilibre entre la personnalisation et le cadre. Aujourd’hui, en l’an 3000, chaque personne a les moyens de faire le maximum, grâce aux choix qu’elle peut faire et qui déterminent ses conditions de travail.
Ce futur est incroyable (surtout quand on aime laisser la diversité s’exprimer) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info Cognito : vaut-il mieux être égoïste ou bon citoyen de l’organisation pour y évoluer ?
Vous êtes RH et vous savez évaluer la compétence. Mieux, vous avez formé vos managers à l’identifier avec objectivité notamment lors des entretiens annuels. Vous en concluez logiquement que l’évaluation des potentiels est désormais faite de façon aussi impartiale. C’est normal, c’est dans votre tête…
Tous les comportements quotidiens au travail ne sont évidemment pas utiles aux entreprises. La plupart, donc, ne sont pas retenus par les référentiels de compétences des employeurs. Mais, parmi ces comportements inaperçus par les dispositifs RH, certains jouent quand même un rôle : ce sont les comportements de citoyenneté organisationnelle (COO). Les COO sont des comportements individuels qui ne sont pas liés aux tâches de l’emploi occupé, mais qui sont importants parce qu’ils lubrifient la machinerie sociale de l’organisation : aider un collègue à résoudre un problème complexe en restant plus tard au bureau, par exemple. Ces comportements ne sont pas explicitement nommés et évalués, mais ils contribuent à la bonne marche de l’entreprise.
Lionel Dagot et Anne-Marie Vonthron, tous deux chercheurs en psychologie, ont voulu connaître l’influence de ces COO sur l’appréciation des salariés : pour être un collaborateur bien évalué et prometteur, vaut-il mieux avoir des COO ou des performances ? Ils ont demandé à leurs sujets (125 conseillers pour l’emploi) d’évaluer des dossiers présentant une employée d’agence de voyages. Les dossiers contenaient une évaluation des performances professionnelles (fortes ou faibles) et une évaluation des CCO (fortes ou faibles). Chaque sujet devait donc évaluer un dossier parmi les quatre cas possibles (performances faibles, CCO faibles / performances faibles, COO forts / performances fortes, COO faibles /performances fortes, COO forts). Les sujets devaient, après avoir lu le dossier, rendre une appréciation du potentiel d’évolution professionnelle de l’employée (note de 1 à 4).
Résultats ? Lorsque les comportements de citoyenneté organisationnelle sont forts, les potentiels d’évolution sont les plus élevés, quels que soient les performances professionnelles. Ces résultats sont rassurants si on en retient que les entreprises préfèrent faire évoluer les bons citoyens de l’organisation, empathiques et facilitateurs, que les machines à performance sociopathes. Mais ils sont inquiétants si on en retient, sans le découvrir, que certains critères de l’évaluation des salariés sont aussi informels que déterminants.
Conclusion ? Quand vous croiserez un salarié qui estime que ses excellentes performances le dispensent de prêter son agrafeuse, plaignez-le. Son avenir est sombre.
