Elle était attendue. Elle était redoutée. Elle était inévitable. La « deuxième vague » (comme on l’appelle) est en train de déferler sur notre beau pays, mettant (une nouvelle fois) à genou notre système hospitalier, déjà bien mal en point à cause de politiques successives myopes, voire très myopes.
À la tête du pays, on se lance donc dans une course effrénée pour tenter de « sauver Noël », un peu à la manière d’un téléfilm qui passe l’après-midi, sur une chaîne que l’on ne nommera pas.
Conséquence : le confinement est de retour ! Conséquence (bis) : le « télétravail » est, à nouveau, la règle. La ministre du Travail l’a rappelé au micro de RTL : « si 100% de vos tâches peuvent être faits à distance, vous devez être en télétravail ». On se demande donc pourquoi Elisabeth Borne était dans un studio d’enregistrement, quand on sait qu’il est possible, de nos jours, de faire de la diffusion (radio ou télé) en direct, depuis chez soi (demandez à Cyril Lignac, par exemple).
Si au printemps les jours rallongeaient, les oiseaux gazouillaient et le soleil brillait, il en est autrement à l’automne (c’est même tout l’inverse)… Et la fin d’année n’est pas toujours une période évidente pour de nombreuses personnes, et donc collaboratrices et collaborateurs. L’impact psychologique du premier confinement a été rude ? Attendez de voir le deuxième… puis le troisième, puis…
Évidemment qu’il faut limiter les déplacements dans les transports en commun. Tout le monde s’accorde à le dire. Mais faut-il, pour autant, empêcher les gens (qui le peuvent) de se rendre au bureau en vélo, en voiture ? Faut-il sacrifier la culture et d’autres plaisirs pouvant booster la sociabilité, en-dehors du lieu de travail ? Ne faudrait-il pas améliorer notre capacité à accueillir des malades à l’hôpital ?
Si la Fonction RH n’a absolument aucun impact sur les décisions politiques dictées par le chef de l’État, elle en a, en revanche, sur l’équilibre et le bien-être (tout court) des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise !
Oui ! Il faudra veiller scrupuleusement à la santé mentale des membres de son équipe ! Non ! L’ouverture d’une ligne de soutien psychologique ne suffit pas ! Non ! Une enquête pour obtenir un retour d’expérience sur les conditions de travail, pendant le premier confinement, ne suffit pas ! Surtout si aucune mesure ADAPTÉE n’est prise (et en quelques mois, il est difficile de les faire appliquer, soyons honnêtes).
Il faut, encore et toujours, s’attacher à personnaliser la relation avec ses clients internes ! Il faut également que l’état d’esprit managérial soit adapté à la situation et se détache de ses vieux schémas ! Plus que jamais, il faut écouter chaque individu et construire des liens uniques, afin de traverser, au mieux, cette période, et les suivantes !
Le monde est suffisamment triste, aujourd’hui (ce texte a été écrit avant le résultat des élections américaines, il peut donc l’être encore plus). Nous avons la possibilité, au sein de la Fonction RH, de redorer notre blason et d’apporter un peu de positif, ne serait-ce qu’en faisant preuve d’humanité. Saisissons cette chance…
L’actweet RH
Go pour le dépistage en entreprise
Les employeurs vont pouvoir PROPOSER des campagnes de dépistage à leurs salariés ! On parle, ici, de tests « antigéniques » dont les résultats sont connus en une dizaine de minutes. Ils seront gratuits pour les salariés et l’employeur n’aura pas accès aux résultats… #PiqueLeNez
Mister Robot
Le Forum Économique Mondial a publié les résultats de recherches sur l’avenir du travail, et notamment son automatisation… En substance, on peut dire que certaines compétences humaines seront nécessaires et que de nombreuses reconversions sont DÉJÀ à prévoir ! #ManVsRobot
Michael à la Page !
Depuis le 12 octobre, la division Sales de Michael Page, dédiée aux recrutements de profils commerciaux, a déployé Sight, solution innovante d’évaluation des softs skills éditée par Saven. Proposer aux candidats une expérience enrichie, voilà l’ambition affichée ! #BonChoix
RH 3000 : bureaux virtuels et collègues réels
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que malgré la disparition des bureaux physiques, les interactions entre collègues sont toujours bien ancrées dans la réalité (pour celles et ceux qui le veulent). Une nouvelle rassurante, pour les personnes qui pouvaient être inquiètes à la lecture du tout premier épisode de cette saga…
Cela ne nous rajeunit pas (surtout pour moi, qui voyage dans le temps), mais le tout premier récit de « RH 3000 » a été publié peu de temps après le coup d’envoi du confinement de mars. Le contexte est donc assez similaire à celui que nous vivons actuellement… Malheureusement.
Dans cet épisode inaugural, je vous prévenais que les bureaux physiques n’existaient plus en l’an 3000. Qu’il suffisait de rester chez soi et de projeter son environnement de travail. Que les collègues apparaissaient à chaque fois qu’ils se connectaient à l’environnement de travail. Que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle était meilleure. Que cela permettait à chaque Collaboratrice et chaque Collaborateur d’avoir un certaine flexibilité dans son organisation du travail.
Bref ! Un monde idéal où tout le monde s’y retrouve ! Mais certains destinataires de cette merveilleuse newsletter hebdomadaire, dédiée aux ressources humaines, y ont plutôt vu un monde virtuel poussé à l’excès. Et on le sait, ce côté artificiel peut générer une forme de déshumanisation.
Nous sommes des animaux sociaux et nous avons besoin d’interactions, que cela soit avec son boulanger, sa famille, sa voisine, ses enfants… ou encore ses collègues ! Certes, les simulations permettent de voir les membres de son équipe, de discuter avec eux, de prendre un café… mais il n’y a rien de physique. La proximité existe, sans vraiment exister.
Pour palier à ce constat, il y a plusieurs solutions qui s’offrent aux Collaboratrices et Collaborateurs du futur. Tout d’abord, il est tout à fait possible d’inviter des collègues à la maison. Il est même possible de recevoir des personnes qui travaillent dans d’autres entreprises. Dans ce cas, il suffit de télécharger l’espace de travail de la personne en question, et le tour est joué !
Mais la solution privilégiée reste des espaces communs qui réunissent des personnes qui travaillent pour différentes entreprises. Pour le dire autrement, il s’agit de la version hyper évoluée du coworking des années 2000 ! Hé oui ! Pourquoi révolutionner un système qui fonctionne bien, et qui permet à des gens de différents Univers de se rencontrer ? D’échanger et de se mélanger ? Et comme les bureaux n’existent plus, beaucoup ont été transformés en ces espaces très pratiques pour celles et ceux qui veulent sortir un peu de chez eux !
Là aussi, il suffit de télécharger son environnement professionnel pour pouvoir s’y projeter et rejoindre ses collègues connectés. Rien de plus simple ! Sauf qu’au lieu de faire une pause avec vos collègues virtuels, vous la faites avec des gens qui partagent l’espace de travail. Le lien social PHYSIQUE n’est donc pas rompu et les entreprises savent à quel point c’est essentiel de sentir une vraie présence.
Et comme à chaque fois, il s’agit d’une décision personnelle. Si vous n’avez pas envie de profiter de ces espaces (ils sont gratuits, car financés en grande partie par les entreprises), alors vous pouvez rester chez vous, ou vous rendre chez une collègue, par exemple.
Ce futur est incroyable (même pour les extravertis) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info cognito : résilience
La période est critique : la France se reconfine, la crise économique s’annonce et la liste des cadeaux de Noël s’allonge. Chacun est mis au défi de s’adapter et de résister : bref, d’être résilient. Vous savez que la résilience désigne la capacité à surmonter les pires péripéties avec bonheur. Cette qualité est donc à développer de toute urgence chez vos cadres. Quelques formations bien construites devraient faire l’affaire, car vous pensez que la résilience est d’abord une affaire de compétences individuelles. C’est normal, c’est dans votre tête.
A l’origine, la résilience est la capacité de certains matériaux à retrouver leur état initial après avoir été confrontés à des épreuves thermiques. C’est donc de résister aux chocs pour ne pas être modifié. Mais dans le cas des enfants, c’est la capacité à poursuivre son développement malgré un choc traumatique. Les matériaux résistent en ne changeant pas, tandis que les enfants changent pour résister. Quant aux adultes, leur situation est intermédiaire. La résilience fonctionne quand des événements majeurs ne brisent pas les structures psychologiques fondamentales internes. Le même concept désigne donc trois moyens différents. Et la résilience organisationnelle est une quatrième modalité. Lorsqu’elle est sollicitée, les organisations font face à des événements qui mettent en échec les habitudes et les croyances. Il est impossible d’en faire sens. Une organisation résiliente va être capable de construire une grille de lecture nouvelle et efficace. Parmi celles qui y parviennent, on retrouve sans surprise celles qui multiplient les ressources : des capitaux, des compétences et une culture de l’innovation sont évidemment utiles. Mais des entreprises moins bien dotées dans ces domaines tirent particulièrement bien leur épingle du jeu. Moins de 10% des entreprises familiales atteignent la troisième génération. Mais celles qui y parviennent sont des exemples de résilience et de longévité.
Lucie Bégin et Didier Chabaud ont voulu comprendre pourquoi.
Leurs travaux analysent les entrelacs entre l’histoire des familles et celle de l’entreprise. Ils jettent donc des ponts entre les composantes cognitives et affectives de la résilience. Pour faire face à des problèmes inédits, les dirigeants ont besoin de créativité. Ils ont aussi besoin de ne pas nier le problème. Or comprendre qu’on ne comprend pas, quand la situation est périlleuse, peut être un défi : c’est tolérer sa faiblesse et accepter ses limites. Dans de tels cas, les adultes ont aussi besoin de sécurité affective. Comme un enfant qui va s’appuyer sur des parents sécurisants pour faire de nouvelles expériences, les dirigeants de ces entreprises familiales durables ont pu s’appuyer sur des familles rassurantes. Cette assise affective rend possibles des actions plus innovantes et plus hardies. Les dirigeants ont, eux aussi, besoin d’affection.
Conséquence : la prochaine fois que votre président interrompra un CoDir pour répondre à sa mère, soutenez-le. La survie de l’entreprise ne tient peut-être qu’à un gâteau d’anniversaire.
