Votre service marketing a créé une signature éphémère, que vous intégrerez à la fin de vos e-mails, pendant tout le mois de janvier ? Vous recevez les vœux de vos collègues, de vos clients et de votre directeur ? Vous avez fait une liste de bonnes résolutions (que vous oublierez d’ici quelques semaines) ? Vous avez repris le travail avec deux (ou cinq) kilos en plus ? Vos discussions avec Jean-Michel, à la machine à café (ou sur votre messagerie instantanée professionnelle préférée), vous semblent encore plus interminables que d’habitude ? Si c’est le cas, alors…
Félicitations ! Vous avez survécu à 2020 et vous célébrez, désormais, la nouvelle année ! D’ici quelques jours, vous vous coltinerez également la galette des rois (et les éventuelles traditions qui vont avec) et une présentation détaillée de la « roadmap » 2021…
Mais finalement, sommes-nous réellement passés en 2021 ? Certes, notre planète a fait un tour complet autour du soleil. Mais demain, elle l’aura également fait, par rapport à la même date que l’année dernière (c’est le principe de l’anniversaire). Certes, vous arborez fièrement votre nouveau calendrier, sur votre bureau. Mais ce n’est qu’une représentation visuelle de 365 jours répartis sur 12 mois (et des congés que vous souhaitez poser), comme les précédents. Certes, ces bornes temporelles fixes sont importantes pour toutes les administrations. Mais il ne s’agit que d’une convention, puisque la culture asiatique fête le nouvel an chinois (le 12 février, en 2021), ou que la culture hébraïque célèbre également son nouvel an, au mois de septembre.
On associe souvent la nouvelle année à un nouveau départ. Une rupture, quelque part, entre l’ancien (ce que l’on laisse derrière soi) et le nouveau (ce que l’on souhaite pour l’avenir). Si on regarde à l’échelle globale, on a plutôt l’impression d’être en 2020.2 (ou 2.0, si vous préférez). Professionnellement parlant, la situation est toujours dictée par la crise sanitaire qui a éclos, il y a bientôt dix mois (télétravail, port du masque obligatoire, mesures contraignantes, chômage partiel…). En cela, l’annonce du premier confinement marque plus une rupture dans nos vies (tout le monde parlait même du « monde d’après » et de ses merveilles), que le simple fait que la Terre ait fait un tour complet autour du soleil…
En revanche, si on regarde à l’échelle individuelle, alors chaque jour peut effectivement être le jour du nouvel an, puisque chaque jour peut être synonyme de rupture. Prendre plus de temps pour s’intéresser à certaines collaboratrices ou certains collaborateurs. Répondre à chaque candidat qui n’a pas été retenu, en lui donnant de brèves explications. Travailler sur la confiance, au sein d’une équipe, sur son management, sur la manière de faire des feedbacks. Se montrer plus positif (sauf à la Covid, évidemment). Il existe tout un tas de petites actions que chaque personne peut réaliser, pour faire une différence beaucoup plus collective qu’il n’y paraît.
Dans le domaine des ressources humaines, il est sans doute important de poursuivre les bons efforts entamés l’année dernière, que ce soit pour le travail à distance (et tout ce que cela peut impliquer), le bien-être des collaboratrices et des collaborateurs, l’égalité professionnelle, ou encore le dialogue social (pour ne citer que ces sujets). Qu’importe l’année, notre impact est réel et ne doit pas uniquement se manifester, auprès des membres de l’entreprise, par un bulletin de paie.
L’actweet RH
Demandez le programme de 2021 !
Revalorisation du SMIC, publication de l’index sur l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 250 salariés, assouplissement des conditions d’utilisation des titres restaurants, loi santé au travail… Le ministère du Travail ne va pas chômer en 2021 ! #JeuDeMots
Pas avant mars pour la vaccination…
Tout le monde ne parle que de ça, ces derniers jours… La VACCINATION, non pas contre la grippe saisonnière, mais bien contre la Covid-19 ! Les entreprises pourraient en être actrices en mars, avril, ou mai, selon Benoît Serre, vice-président délégué de l’ANDRH. #Mauricette
La HONTE !
« Lorsque je m’en suis ouverte à la directrice des ressources humaines, que je lui ai dit qu’il me faisait des bisous sans crier gare. Elle m’a répondu sur un ton haineux : « Les bisous, c’est pas un crime ! » ». La victime a obtenu gain de cause pour harcèlement sexuel… #Vomir
RH 3000 : bonjour plutôt que bonne année…
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que les entreprises ne se calquent plus sur une périodicité annuelle. Elles ont également mis de côté la logique mensuelle, afin d’aborder la vie professionnelle de manière quotidienne. Pour le dire autrement : il y a, désormais, une continuité dans la rupture.
Qu’est-ce que cela veut dire ? Comment est-ce que cela se traduit, en matière de ressources humaines ? Est-ce que cela change quelque chose, culturellement parlant ?
Si on aborde le sujet de manière pratico-pratique, cela se traduit par la suppression des cycles de la gestion de la performance et des talents. La saisonnalité des « rituels » fait place à l’agilité journalière. Il a donc fallu changer des process lourds (et donc longs), en formalités simples (et donc rapides), tout en conservant une dimension de contrôle, afin de s’assurer que chaque décision prise soit la bonne. Inutile de vous dire que l’intelligence artificielle a permis de soulager considérablement le poids de cette tâche (notamment pour le talent management).
Les différents entretiens professionnels, eux, ont été remplacés par… des échanges récurrents entre le, ou la Manager, et ses Collaboratrices et Collaborateurs. Le dialogue constant a permis de garantir de bonnes relations professionnelles et, surtout, une réactivité sans égale. Avec une gestion quotidienne, chaque membre d’une équipe a vraiment l’impression d’être actrice ou acteur de sa carrière. Pour le dire autrement : l’expérience collaborateur est bien meilleure qu’au début des années 2000, car la lourdeur des cycles (et législatives) a été simplifiée.
Il y a également un impact en paie, puisque chaque Collaboratrice et chaque Collaborateur reçoit un virement quotidien, de la part de l’entreprise. Là aussi, une simplification de la paie et une aide précieuse de l’intelligence artificielle ont contribué à cette évolution. Chaque jour, il y a donc une sorte de bulletin de paie qui est édité. Chaque jour, l’entreprise verse donc également des charges patronales et sociales. Tous les ans, un bilan social individuel est envoyé, afin d’offrir une visibilité plus globale sur sa rémunération.
Les budgets sont gérés au quotidien et arbitrés en fonction des priorités du jour et de la ligne stratégique impulsée. Car la gestion quotidienne cohabite avec une vision stratégique qui, elle, s’imprime sur le moyen / long terme. Cette manière de faire implique de plus importants changements, notamment sur les relations entre clients et fournisseurs, ou encore entre entreprises et établissements bancaires. Je ne les traiterai pas, dans les colonnes de cette saga.
Enfin, cette vision quotidienne des choses trouve un écho dans l’état d’esprit des membres de l’entreprise… Chaque jour est une opportunité de faire mieux et de penser à de nouvelles améliorations, pour l’entreprise. On aborde chaque jour comme le premier, afin de ne pas se reposer sur ses lauriers. On n’attend plus la prochaine occasion, la prochaine réunion, le prochain échange, le prochain rendez-vous. L’agilité permet à chaque personne de confronter ses idées à la réalité de l’entreprise (de sa vie et de son business), le plus rapidement possible. Cela évite à de bonnes idées de mourir dans un placard, en attendant qu’on la repère, ou à des talents potentiels de ne pas évoluer.
Ce futur est incroyable (même pour celles et ceux qui ont du mal à vivre au jour le jour) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info cognito : à quoi sert une annonce en temps de crise ?
Vous pensez qu’une offre d’emploi est d’abord une présentation des spécificités de l’entreprise (la « marque employeur ») et, ensuite, une description fidèle mais générale des besoins en compétences. C’est normal, c’est dans votre tête.
La crise sanitaire a des conséquences sur l’emploi. Ces effets se manifestent d’abord sur le taux de chômage et sur le nombre de postes à pourvoir. Plus de chômage et moins d’offres : les conditions sont remplies pour que les recruteurs doivent se confronter à plus de candidatures pour chaque poste. L’anticipation de cet afflux de candidatures a-t-il une influence sur le contenu des annonces ? Bref, rédige-t-on la même offre selon qu’on anticipe une pénurie ou un afflux de candidats ?
La dernière étude de la Chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie (dont Saven est mécène) compare le contenu des annonces avant et depuis la survenue de la crise de la Covid-19 pour trois types de postes (développeurs informatique, comptables et vendeurs). Ces trois postes ont été choisis pour contraster les degrés de tension entre offre et demande. Au total, 446 522 annonces ont été collectées et analysées grâce à des outils de Big Data et d’intelligence artificielle.
Pour chaque annonce, on a calculé un score d’attractivité (place consacrée à présenter l’entreprise) et un score de sélectivité (place consacrée à des critères de tri).
Tandis que les annonces antérieures à la crise semblaient suivre une stratégie unique pour tous les postes, les annonces publiées depuis révèlent deux stratégies différentes. Lorsque les candidats ciblés sont supposés rares, les recruteurs maintiennent l’équilibre entre attractivité et sélection issu de la période antérieure. Au contraire, lorsque les candidatures semblent abondantes, les entreprises réduisent les efforts de séduction et mobilisent une stratégie de sélection. Le volume de candidatures rend moins nécessaires les efforts de séduction et de marque employeur. Il rend utile, au contraire, de se prémunir de tris chronophages. Augmenter les critères dans le texte des annonces provoque l’auto-élimination des candidats. Cette étude rappelle que ce sont les capacités cognitives des recruteurs qui déterminent leurs pratiques et, finalement, les performances des opérations de recrutement. Ces capacités ne sont pas illimitées. Ce sont ces limites et l’anticipation du volume des candidatures à traiter qui provoquent une différenciation dans les stratégies de rédaction des annonces.
Conclusion ? Quand vous verrez un recruteur rédiger une annonce comme une liste de prérequis, plaignez-le. Il se bat déjà seul contre mille (CVs).