Crise sanitaire, crise économique… et crise existentielle ? Les catastrophes font naître des doutes, des angoisses, ou encore des prises de conscience… Car oui, entre les réunions virtuelles, les cours à donner aux enfants et les repas à préparer, ou entre Tiger King et une partie d’Animal Crossing, nos cerveaux moulinent. Et chaque époque a sa quête du sens. Le businessman de 2020 n’a jamais voulu être un artiste ; il veut simplement changer le monde. Et pouvoir espérer que sa quarantaine d’années productives auront laissé des traces positives. Or combien de salariés ont, réellement, choisi leur métier ? Combien ont choisi, vraiment, leur employeur ? Dans la vie on fait ce qu’on peut, pas ce qu’on veut.
Difficile aussi de ne pas voir la grande histoire selon son trottoir. Difficile, donc, de ne pas se demander si son entreprise ont fait partie des causes ou des solutions à la crise… L’engagement, victime collatérale de la quête du sens post-covid ? Certainement, tant les identités organisationnelles, les marques et les réputations sont et seront bouleversées par les retours d’expérience.
D’où l’importance de travailler sur les raisons d’être. A qui l’entreprise s’adresse-t-elle ? En quoi est-elle utile à ces cibles ? À quoi contribue-t-elle ? En quoi tel poste est-il utile au fonctionnement de l’entreprise ? En quoi est-il essentiel ? Bref ! Replacer un poste dans la chaîne de valeur de l’entreprise et dans une chaîne de valeur encore plus globale, parmi des parties-prenantes nombreuses.
Vous voulez des ambassadeurs et des personnes engagées ? Rendez- les fiers de faire leur travail dans cette entreprise ! Si vous ne l’avez pas fait avant le confinement, alors il vous reste quelques mois pour le faire, car, que vous le vouliez ou non, une petite graine vient d’être plantée et elle va germer… sauf probablement pour celles et ceux qui attendent des heures pour un hamburgers.
L’actweet RH
Les promesses du G20
Protéger le marché de l’emploi ! Tel est l’objectif des ministres du Travail du G20, réunis par l’Arabie Saoudite, sur Houseparty (plus cool que Skype), jeudi. « Nos pays vont continuer à explorer les moyens pour soutenir les compagnies et les employeurs». #ParolesParolesParoles
Santé psychologique en danger !
Au Québec, mais comme partout dans le monde, la pandémie affecte énormément l’état psychologique des travailleurs. L’organisme Revivre, qui offre un soutien en santé mental, a enregistré une hausse de 300% des appels à l’aide ! Encore faut-il proposer ce service… #Help
CNIL et ressources humaines…
Si vous pensez qu’il suffit d’acheter une déchiqueteuse de papier pour respecter le RGPD, alors vous êtes loin du compte… La CNIL a mis à jour son référentiel portant sur les RH, en lien, justement, avec le règlement sur la protection des données personnelles. #Prise2Tête
RH 3000 : la mort des métiers
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que la notion de « métier » n’existe plus ! Autant vous dire qu’on rigole bien, en l’an 3000, quand on regarde des archives de L’école des fans et quand arrive la fameuse question : « tu feras quoi comme métier, quand tu seras grand·e ? ».
Je sais que cela peut paraître difficile à avaler, car, en 2020, le métier reste ce qui définit le mieux quelqu’un, professionnellement. Pire encore ! Le nom du métier / du poste est parfois savamment réfléchi pour pouvoir séduire les candidats. Mais ne vous y trompez pas… Jean-Michel restera Jean-Michel, même si on le renomme Régis.
Du coup, si la notion de « métier » n’est plus la « norme », comment définit-on les gens ? Comment faire pour les mettre dans des petites cases, comme on aime toujours le faire, au début des années 2000 ? Hé bien je suis au regret de vous annoncer que ces « cercueils » (c’est ce qui se rapproche le plus d’une case, finalement) ont disparu au profit de quelque chose qui existe depuis des années et des années et des années (et ça fait des siècles)… LA COMPÉTENCE !
Vous ne vous en rendez pas compte (parce que vous ne revenez pas du futur), mais ça change TOUT ! En l’an 3000, on ne définit plus une personne en fonction de son parcours, ou des ses précédents métiers. On la voit comme une somme de compétences qui peuvent manquer, ou qui peuvent être complémentaires, aux compétences déjà présentes dans l’entreprise (ou dont on a besoin en double, ou en triple).
Et chacun est libre d’ajouter les compétences qui lui plaisent ! Elles n’ont pas toutes un rapport entre elles, si ce n’est que ce sont des compétences CHOISIES. Mieux encore ! Certaines compétences qui, de prime abord, n’ont rien à voir les unes avec les autres, forment, en réalité, une somme incroyable, avec un potentiel immense. La diversité des compétences exacerbe la créativité, car elle permet de voir… outside the box. La boucle est bouclée !
Le recrutement se fait donc réellement sur l’évaluation des hard skills et des soft skills. La mobilité interne est également dynamisée, puisque l’on ne juge plus sur un métier, mais sur un assemblage de compétences.
En fait, cette manière de penser tue le « profil atypique », puisque la notion même de reconversion n’existe plus. On ajoute des compétences différentes, celles dont on a envie à un instant T, et c’est tout. Plus intéressant encore : une entreprise peut exploiter des compétences qu’elle n’imaginait pas forcément utiles, lorsqu’un candidat propose d’autres compétences que celles recherchées, à la base.
Et derrière, chaque personne a la liberté de se spécialiser et de devenir un expert dans un domaine bien précis, un peu comme un pâtissier qui n’aimerait faire que des éclairs et proposerait ses services à différents restaurants, ou boutiques. Ou alors de toucher un peu à tout et de s’ouvrir totalement. En l’an 3000, c’est quelque chose de normal, d’ailleurs, d’associer ces deux profils.
Supprimer la notion de « métier » (c’est arrivé vers 2389-2390) a permis de retirer une étiquette qui n’avait aucun sens. Cette élimination fut également bénéfique en matière de lutte contre les discriminations : on ne vous juge plus sur l’image que l’on peut se faire d’un métier, ou d’un diplôme, mais bien de votre « skills package® » (marque déposée).
Ce futur est incroyable (même quand on veut changer de voie) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info Cognito : psychologie cognitive du droit
Le cadre juridique du travail, dont le contrat est la clé de voûte, exerce-t-il une influence sur les processus cognitifs des salariés au travail ? Bref, existe-t-il une psychologie cognitive du droit ?
L’organisation en structure hiérarchique des textes juridiques sur le travail permet de dissocier les grands textes, de portée générale, et les textes dont l’application est limitée à une branche, une entreprise ou un établissement. Les premiers créent un cadre ; les seconds déclinent et précisent ce cadre pour résoudre un problème local. Par exemple, les grands principes du contrat de travail individuel fournissent depuis des décennies un cadre général suffisant pour être décliné dans des textes consacrés à des problèmes variés et variant dans le temps.
La cognition individuelle est, elle aussi, faite de couches superposées. Au centre se trouvent les connaissances les plus structurantes pour nous : elles sont générales et décrivent des grands principes. A la périphérie, on trouve des connaissances relatives à un domaine circonscrit de la vie sociale. Les niveaux sont liés comme des réseaux : les connaissances périphériques doivent être en accord avec les grands principes des niveaux centraux.
Des recherches minutieuses montrent, dans le cas de la cognition comme dans celui du droit, montre que ces structures de connaissances en niveaux sont formidablement efficaces pour interpréter les problèmes les plus divers. L’articulation entre des règles locales et des règles générales permet de construire des clés d’interprétation stables, fines et puissantes. Par exemple, un dispositif local destiné à développer la flexibilité des horaires de travail sera interprété comme un levier de performance parce qu’il apparaît comme une conséquence des contrats à durée indéterminée : c’est l’existence d’une règle générale qui rend légitime une règle locale. Réciproquement, la règle locale ne peut pas remettre en cause la règle générale.
