C’est petit, un chromosome. Mais c’est fou comme ça fait des dégâts. Il y a deux semaines, nous parlions de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Et ces derniers jours, les sociétés occidentales ont ravivé le mouvement « Black Lives Matter », suite au crime dont a été victime George Floyd, un homme afro-américain de 46 ans tué par un policier de Minneapolis (États-Unis).
Suite à cet événement tragique, de nombreuses personnalités ont manifesté leur soutien au mouvement, notamment sur les réseaux sociaux. Qu’ils proviennent du milieu du sport, de la politique, de la télévision, du cinéma, de la littérature, ou encore de la musique, les messages de solidarité et de lutte contre la racisme ont fleuri sur vos fils d’actualité.
Le monde de l’entreprise, lui, s’est fait plus discret… Peu de grands patrons, ou de grandes entreprises ont réagi à l’actualité. Aux États-Unis, parmi les poids lourds, Netflix, Disney, Amazon, Nike, Citigroup ou encore Reebok ont communiqué publiquement. De leur côté, Twitter et Snapchat ont plutôt montré de la défiance vis-à-vis de Donald Trump, comme certaines boîtes de la « Tech ».
Mais finalement, est-ce que les entreprises et les P.-D.G. doivent réagir à ce réel problème de société ? Dans cet article de Forbes, un premier élément de réponse apparaît… Aaron Levie, le CEO de Box (société de partage de contenu), a publié un tweet assez virulent à l’encontre de Trump. Un avis personnel partagé à ses plus de deux millions de followers. Plus tard, un investisseur de l’entreprise lui a répondu :
« Votre message était bon sans avoir à mentionner notre président. Que vous soyez d’accord ou non, laissez vos opinions politiques en-dehors de l’entreprise. »
Un recadrage (justifié, ou non) en règle, qui illustre, finalement la position délicate que peut avoir un chef d’entreprise, un entrepreneur, ou tout autre membre plus ou moins haut placé dans l’organigramme d’une société. Entre les investisseurs, les actionnaires, les collaborateurs, les partenaires commerciaux et les clients, il y a tout un monde de susceptibilités à préserver…
Alors ? Faut-il prendre position ? Quand Netflix affirme que « garder le silence, c’est être complice », la plateforme condamne toutes celles et tous ceux qui ne veulent pas réagir, y compris les concurrents et les autres marques influentes. On dit aussi que l’absence de communication, c’est déjà de la communication. Cependant, cet état d’esprit peut générer un opportunisme et une hypocrisie sans limite, comme cet article sur Les Echos le montre, avec l’exemple de YouTube. Pour le dire autrement : on ne profite pas d’un mouvement social de cette ampleur pour prendre la parole et faire de bons sentiments, si, en qualité d’entreprise et d’employeur, on n’est pas capable d’appliquer des valeurs et des principes simples, ou une éthique irréprochable.
Parce qu’on ne va pas se mentir : du racisme, de la discrimination raciale, il y en a dans l’entreprise, notamment en France. Début février, sept mauvais élèves ont été épinglés par une étude de discrimination à l’embauche dévoilée par les ministères du Travail et du Logement. En réalité, « une quinzaine discriminent plus massivement que les autres », sur les 103 sociétés testées.
Pour rappel, les résultats du test avancent qu’il y a 20% de chances en moins de recevoir une réponse lors d’une candidature à une offre d’emploi et 30% de chances en moins d’être recontacté après une candidature spontanée, quand on a un patronyme maghrébin.
Peut-être est-ce là, aussi, un élément de réponse au fait que les entreprises et les P.-D.G. ne soient pas très à l’aise avec le sujet…
Encore une fois, les professionnel·le·s des ressources humaines ont un rôle à jouer, sinon il y aura toujours des managers qui diront qu’ils ne veulent pas de femmes, ou alors une jeune et jolie, ou qu’ils ne veulent pas de… tu sais… baaaah… tu vois ce que je veux dire ! Ces managers qui trouveront toutes les excuses bidons du monde pour affirmer qu’ils ne sont pas racistes, sexistes, homophobes…
Finalement, le milieu de l’entreprise devrait être le plus simple à sensibiliser… Un employeur n’a pas besoin de blancs, de noirs, de jaunes, d’hétéros, d’homos, de chrétiens, de juifs, de musulmans… Il n’a pas besoin de ça. Il a besoin de compétences ! Et l’avantage de la compétence, c’est qu’elle n’a pas de couleur, de genre, de religion, ou quoi que ce soit. Le problème, c’est que les compétences sont plus difficiles à évaluer (ça se voit moins que la couleur de peau, par exemple). Mais pour ce problème-là, on a une solution pour vous…
L’actweet RH
Ne sois pas toi et tais-toi !
Nous sommes en 2020 et de nombreuses personnes pensent encore que les compétences de quelqu’un proviennent de sa couleur de peau, de ses vêtements, d’un chignon, ou de chaussures cirées ! Bref ! On trouve plus de compétences chez Zara que sur une CVthèque… #ChargeRaciale
L’excuse de l’intelligence émotionnelle ?
La « mise à l’écart » de la dirigeante d’Engie, Isabelle Kocher, à cause de son « manque d’intelligence émotionnelle » a de quoi faire réagir… Car avec un tel motif (accepté), on pourrait s’attendre à une explosion des licenciements à tous les niveaux ! #PlusCestGros
Gare au placard !
On parle beaucoup du burn-out, mais trop peu du bore-out qui est, pourtant, tout aussi néfaste. Pour la faire simple, quand une personne est mise au placard et qu’on ne lui donne rien à faire, on peut supposer qu’elle souffre de ça et c’est condamnable ! #SixAnsDeProcédures
RH 3000 : together, it works!
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que la diversité n’est plus une simple valeur, ou un « service » au sein de la Direction des Ressources Humaines. C’est une belle réalité créatrice !
Les épisodes #5 (sur les compétences) et #9 (sur les comportements discriminants) avaient déjà pour conclusion une plus grande diversité en entreprise. Quand on s’attache à observer les compétences, plus que les caractéristiques physiques, religieuses, sexuelles, raciales, on ne peut qu’aboutir à des effectifs plus « colorés ».
Mais il y a un autre facteur à prendre en compte : en l’an 3000, les bureaux physiques n’existent plus (épisode #1). Chaque personne se connecte à son environnement professionnel qui se projette à son domicile. On y voit ses collègues, on peut mettre en sourdine Jean-Michel… Le lien social sans bouger de chez soi, pour le dire autrement.
Ce paramètre, et le télétravail avant lui, a permis de voir plus grand… Concrètement, pourquoi se contenter de chercher des talents sur un territoire réduit, alors que le monde entier en est rempli ?! Pourquoi réduire son terrain de jeu ?!
En l’an 2126, la technologie nous a enfin permis de dialoguer avec tout le monde, tout en bénéficiant d’une traduction simultanée, autant à l’écrit, qu’à l’oral. Bien évidemment, cela existait avant, mais c’était un outil cher et pas toujours très fiable. C’est à partir de ce moment-là que le monde est devenu plus global que jamais ! La langue n’était plus une barrière !
Le recrutement s’est considérablement ouvert et les entreprises ont pu approcher des personnes dans des pays où elles n’opèrent même pas ! Avec le développement du télétravail et les évolutions managériales, le marché du travail est, lui aussi, devenu global ! Et plus la technologie a progressé, plus le nombre de métiers à bénéficier de ces avancées a augmenté.
Un marché du travail global, c’est un autre challenge à relever : celui du management interculturel ! Recruter dans le monde entier, c’est offrir une place prépondérante à la diversité, mais c’est aussi veiller au respect des différences entre les cultures.
Tout cela ne s’est pas fait en un jour, bien évidemment, mais la diversité a fait ses preuves, notamment en matière de créativité. Plus de visions différentes, c’est l’occasion de penser en-dehors de la boîte, de bénéficier d’autres approches… Et tout cela en ayant des personnes éloignées de plusieurs milliers de kilomètres les unes des autres ! Les bureaux virtuels de l’an 3000 sont un assemblage de cultures, de sensibilités tellement différentes… et le tout sans jugement et dans le respect des uns et des autres !
Ce futur est incroyable (même pour les sourds, puisqu’il y a traduction simultanée avec la langue des signes) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info Cognito : vaut-il mieux être égoïste ou bon citoyen de l’organisation pour y évoluer ?
Vous êtes RH et vous savez évaluer la compétence. Mieux, vous avez formé vos managers à l’identifier avec objectivité notamment lors des entretiens annuels. Vous en concluez logiquement que l’évaluation des potentiels est désormais faite de façon aussi impartiale. C’est normal, c’est dans votre tête…
Tous les comportements quotidiens au travail ne sont évidemment pas utiles aux entreprises. La plupart, donc, ne sont pas retenus par les référentiels de compétences des employeurs. Mais, parmi ces comportements inaperçus par les dispositifs RH, certains jouent quand même un rôle : ce sont les comportements de citoyenneté organisationnelle (COO). Les COO sont des comportements individuels qui ne sont pas liés aux tâches de l’emploi occupé, mais qui sont importants parce qu’ils lubrifient la machinerie sociale de l’organisation : aider un collègue à résoudre un problème complexe en restant plus tard au bureau, par exemple. Ces comportements ne sont pas explicitement nommés et évalués, mais ils contribuent à la bonne marche de l’entreprise.
Lionel Dagot et Anne-Marie Vonthron, tous deux chercheurs en psychologie, ont voulu connaître l’influence de ces COO sur l’appréciation des salariés : pour être un collaborateur bien évalué et prometteur, vaut-il mieux avoir des COO ou des performances ? Ils ont demandé à leurs sujets (125 conseillers pour l’emploi) d’évaluer des dossiers présentant une employée d’agence de voyages. Les dossiers contenaient une évaluation des performances professionnelles (fortes ou faibles) et une évaluation des CCO (fortes ou faibles). Chaque sujet devait donc évaluer un dossier parmi les quatre cas possibles (performances faibles, CCO faibles / performances faibles, COO forts / performances fortes, COO faibles /performances fortes, COO forts). Les sujets devaient, après avoir lu le dossier, rendre une appréciation du potentiel d’évolution professionnelle de l’employée (note de 1 à 4).
Résultats ? Lorsque les comportements de citoyenneté organisationnelle sont forts, les potentiels d’évolution sont les plus élevés, quels que soient les performances professionnelles. Ces résultats sont rassurants si on en retient que les entreprises préfèrent faire évoluer les bons citoyens de l’organisation, empathiques et facilitateurs, que les machines à performance sociopathes. Mais ils sont inquiétants si on en retient, sans le découvrir, que certains critères de l’évaluation des salariés sont aussi informels que déterminants.
Conclusion ? Quand vous croiserez un salarié qui estime que ses excellentes performances le dispensent de prêter son agrafeuse, plaignez-le. Son avenir est sombre.
