La fin d’année approche à grands pas, et si nous devions la résumer en quelques mots, nous utiliserions volontiers cette réplique de Jeff Goldblum dans Jurassic Park (premier du nom). Oui, 2020 restera dans les mémoires et on a déjà hâte de suivre les futurs cours d’Histoire qui traiteront de cette période.
Mais comme dans toute situation compliquée (euphémisme), il y a des leçons à tirer. First : ce que l’on appelle le « worst case scenario » (ou « pire scénario possible », pour celles et ceux qui ont du mal avec la langue des Beatles) peut effectivement se produire et il n’est pas inutile de bien l’anticiper. Deuxièmement : la sécurité informatique, c’est important. Avoir de bons managers, aussi. Il est, par conséquent, nécessaire d’investir dans ces deux dimensions de la vie en entreprise…
Et puis il y a ce qui nous intéresse en premier lieu : la Fonction RH et ses process. Si nous ne sortons pas de cette crise grandis, alors nous aurons loupé une occasion de redorer notre blason et de montrer que nous ne sommes pas juste un centre de coûts… Et Jean-Michel de la compta’ n’aura plus rien à dire !
Le recrutement, la formation, le talent management, la proximité avec les collaboratrices et les collaborateurs, les relations sociales… Tous les domaines des ressources humaines ont été touchés de plein fouet par les conditions exceptionnelles imposées par la crise sanitaire. Et le confinement a, mine de rien, permis de bouger les lignes rapidement (précipitamment ?) sur de nombreux sujets.
Même sur l’intégration de nouveaux arrivants ? Cette étape cruciale du recrutement, qui permet de faire la transition entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur, ne doit surtout pas être négligée, car elle va permettre de commencer à créer une forme d’engagement. C’est une première impression et vous n’aurez pas deux occasions d’en faire une bonne…
D’accord… mais comment fait-on quand il ne doit y avoir personne au bureau, ou uniquement quelques membres de l’équipe ? Comment fait-on pour assurer la fluidité de l’accueil ? Il faut assurer la transmission de connaissances sur l’entreprise, expliquer des process, faire les présentations, donner le matériel… Énormément de choses se jouent, au cours des premiers jours, en sachant qu’un parcours d’intégration digne de ce nom peut durer plusieurs mois, si ce n’est même un an. Ou plus ! D’ailleurs, a-t-on réellement terminé son intégration dans une entreprise ?
Les conditions sont particulières, tout le monde s’accorde à le dire. Il est donc nécessaire de s’adapter, sans perdre en qualité ! Il s’agit d’un challenge compliqué, surtout pour une étape aussi « humaine » que celle-ci.
Décaler cette étape à « plus tard » n’est pas une bonne idée… Non seulement vous prendrez du retard, mais en plus vous risquez de créer une cohorte de collaboratrices et collaborateurs damné·e·s. On aura déjà une « Génération Covid » sur le marché de l’emploi, inutile d’avoir la même chose, au sein de l’entreprise et de générer de la frustration (et donc, potentiellement, de nombreux départs, quand la situation sera redevenue à peu près normale).
La crise actuelle est une opportunité formidable pour repenser l’onboarding ! Et quand on se penche sur ce sujet, on réfléchit également à la manière de transmettre de l’information, en interne, d’engager, sans forcément être présent dans les locaux et se rencontrer, mais aussi à ses propres process et à la manière de les consigner dans un registre, ou pas…
Il ne s’agit pas de savoir qui apportera les viennoiseries et s’occupera du café. Il ne s’agit pas de faire une belle banderole. La chaleur de l’accueil est importante, mais elle ne permet pas, à elle seule, de faire naître l’engagement. Et d’ailleurs, à partir de quand commence la phase d’onboarding ? De plus en plus d’entreprises mettent en place un process, en amont du premier jour de contrat. C’est une bonne idée, car cela permet au nouveau membre de l’équipe de ne pas arriver en terre inconnue et de se sentir un peu plus à l’aise…
Pour conclure, voyez l’intégration comme un dîner chez vous, auquel vous inviteriez Stevie Wonder ! Vous êtes à la maison, vous connaissez donc bien les lieux. Si vous ne dites pas à Stevie « ATTENTION À LA MARCHE !!! », ça peut vite devenir casse-gueule. Si, au contraire, vous l’accompagnez avec bienveillance, vous aurez le droit à des hits !
L’actweet RH
Vague de reconversions…
Nous l’avions annoncé, dès les premiers numéros de cette newsletter, au printemps dernier : le confinement et, plus globalement, la crise sanitaire actuelle, vont inciter de nombreux actifs à entamer une reconversion ! Une étude semble confirmer cette tendance… #CaptainObvious
Il faut changer l’entretien annuel…
Il s’agit d’un rendez-vous incontournable, chaque année, pour un manager et son collaborateur. Mais pour encore combien de temps ? Et sous quel format ? D’après un sondage récent, cet entretien annuel ne fait pas l’unanimité et serait même une perte de temps ! #CaptainObvious
Sieste crapuleuse et télétravail…
Information de premier ordre : le télétravail n’aurait pas que des inconvénients ! Outre le fait de ne plus avoir à prendre les transports en commun, ou son véhicule, 34% des Français en profiteraient également pour faire une sieste crapuleuse, pour se détendre ! #CaptainObvious
RH 3000 : bienvenue chez vous
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que l’intégration des nouvelles Collaboratrices et des nouveaux Collaborateurs est une phase qui commence avant le premier jour de leur contrat, et ne se termine qu’à leur pot de départ de l’entreprise, peu importe leur ancienneté.
En l’an 3000, on a compris que « intégration » ne voulait pas simplement dire « accueil ». Il s’agit d’une phase importante de découverte de l’entreprise : son fonctionnement, ses process, son organigramme, ses métiers, son sens, ses valeurs… On a également compris que ce n’était pas en quelques mois ou, pire, en quelques jours qu’un nouvel arrivant pouvait assimiler toutes ces informations. Certaines doivent être transmises en priorité, d’autres peuvent être communiquées au fil de l’eau.
L’étape de l’onboarding est également stimulante, intellectuellement parlant. Apprendre à connaître son environnement professionnel, c’est partir à la découverte d’un vaste continent, formé de différents écosystèmes, tous liés entre eux. C’est explorer des terres qui se situent en-dehors de son champ de vision, mais qui peuvent apporter tellement de synergies. C’est maintenir la curiosité en éveil, pour toujours chercher des améliorations.
L’intégration accompagne la vie de la Collaboratrice, ou du Collaborateur, dans son expérience, au sein de l’entreprise. Elle est personnalisée pour coller aux besoins du poste du membre de l’équipe, ainsi qu’aux envies de l’individu en question.
Pour le dire autrement : la carrière d’une personne, au sein d’une entreprise, est désormais pensée comme une série, en plusieurs saisons. Chaque saison correspond à une année et chaque année a son programme, son histoire. D’abord spectateur, le nouvel arrivant devient acteur, lors de la deuxième saison, afin de transmettre son expérience à celles et ceux qui arrivent, un an plus tard.
Intégrer quelqu’un, en l’an 3000, c’est l’impliquer dans la vie de l’entreprise, afin de toujours maintenir un bon niveau d’engagement. C’est lui permettre de s’approprier le sens de l’entreprise, à sa propre personnalité et son propre poste.
Car oui, on a également compris que l’intégration ne consistait pas à faire rentrer dans le moule de l’entreprise, les nouveaux membres de l’équipe. Sinon, à quoi bon promouvoir la diversité ?
Bien évidemment, l’intensité des phases de découverte est un peu moins importante avec le temps, mais elles existent toujours, car l’entreprise vit et évolue, elle aussi. Les premiers jours sont toujours cruciaux, car c’est la première impression que l’on se fait de l’entreprise et de son équipe. Par la suite, la Collaboratrice, ou le Collaborateur, choisit les modules à faire en priorité, en sachant qu’ils sont tous à faire…
Quid des moyens pour transmettre les informations ? Tous les moyens sont bons et sont à explorer : application, présentiel, vidéo-conférence, job-swap / job-shadowing, grande journée de team-building… L’important est que le format soit adapté à la nature de la connaissance à acquérir. La forme doit complimenter le fond.
Ce style d’intégration permet de fidéliser les talents recrutés, puisqu’ils sont à la fois sollicités pour apporter leur témoignage aux nouveaux entrants, et à la fois stimulés pour découvrir de nouvelles facettes de l’entreprise et, potentiellement, de nouvelles opportunités.
Ce futur est incroyable (même pour celles et ceux qui n’arrivent pas à rester en place) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info cognito : onboarding, contrat psychologique et schémas cognitifs
Le onboarding, ça vous parle. Vous savez que près de 20% des cadres ne vont pas au bout de leur période d’essai. Bien sûr, une bonne part de ces échecs est due à l’évaluation lors du recrutement ; de sérieux progrès sont possibles. Mais on ne peut pas nier que des progrès peuvent être faits dans les modalités d’entrée et d’intégration. Et vous pensez qu’il doit être possible, en formant les recrues, de faciliter leur intégration.
C’est normal, c’est dans votre tête.
Denise Rousseau, de l’université Carnegie Mellon, est célèbre dans le monde entier pour avoir décortiqué les relations individuelles, affectives et, bref, psychologiques qui relient les salariés à leur entreprise. Son concept clé, le contrat psychologique, est là pour rappeler que l’image que se font les salariés de leur contrat et des obligations et contributions attendues est au moins aussi importante que le contrat lui-même. Rousseau a ensuite montré que ces images se constituaient très tôt, et même dès les premiers pas avec le recruteur. La raison en est simple : nos cognitions détestent l’incertitude. Or le recrutement est saturé d’incertitude : qui sont les nouveaux collègues ? Quelles sont les règles à appliquer ? Qui est reconnu comme performant, pourquoi ? Et, surtout, qui est confirmé après la période d’essai ? Le recrutement et l’intégration sont des défis à la compréhension et à l’interprétation. Le stress et l’incertitude provoquent alors la création de schémas cognitifs nouveaux. On sait que ces schémas, créés dans l’urgence, ont toutes les chances d’être erronés. Mais on sait aussi que ce sont les plus résistants au changement. Pour les prévenir et pour les modifier, des actions particulières sont nécessaires. A commencer, évidemment, par les identifier.
Conclusion ? Quand vous verrez un manager dire que les nouveaux ont « tout à apprendre », rappelez lui, aussi, tout ce qu’ils auront à désapprendre.
