À l’ère de la personnalisation et du développement de l’intelligence artificielle, y a-t-il toujours un sens de vouloir penser pour les « masses », notamment en matière de travail ? Pour le dire autrement : ne faudrait-il pas arrêter de parler de « ressources », et plutôt se mettre à considérer ses forces internes comme une somme d’individus ? D’humains, différents les uns des autres…
En qualité de client, vous appréciez quand une offre est parfaitement calibrée à votre besoin, n’est-ce pas ? Lorsqu’un commercial vous sollicite pour un produit qui ne vous correspond pas, cela vous énerve… Les marques créent différentes gammes de produits pour satisfaire un maximum de cibles, ou pour plaire à une niche particulière.
Parfois, on vous propose même une base à laquelle vous pouvez ajouter telle ou telle option, afin de coller au mieux à votre situation du moment. Certes, cela permet de facturer ces fameuses options, mais elles permettent d’obtenir un produit qui est fait pour vous.
Henry Ford (« les gens peuvent choisir n’importe quelle couleur pour la Ford T, du moment que c’est noir ») aurait fait un piètre DRH en 2020. Corollaire, le deuxième acte (et les suivants) de la conférence du dialogue social, qui a eu lieu ce lundi 26 octobre, n’est-il pas un procédé d’un autre temps ?
Réponse par le cas que chacun a en tête : le télétravail. Voilà certainement un sujet individuel car tous n’ont pas la même appétence envers le travail depuis chez soi. Voilà, donc, de quoi personnaliser l’expérience collaborateur. Reste que le télétravail n’est pas qu’une question d’envie : c’est avant tout une question de compétences et d’organisation du travail. Peut-on, donc, renvoyer l’accès au télétravail à une négociation individuelle entre salarié et RH ou entre salarié et manager ? Évidemment non. Les cas possibles et les mesures d’accompagnement relèvent du collectif. Elles doivent être négociées à un niveau collectif. Il y a encore du grain à moudre, mais chacun n’est pas seul en charge de sa meule.
L’actweet RH
Télétravail & Management
Elisabeth Borne l’assure : les entreprises sont encouragées à développer le télétravail ! C’est bien beau, c’est bien gentil, c’est bien mignon (mais ce n’est pas une révolution), mais sans une « refonte du management » cela restera du contrôle à distance… #ApprenezLeManagement
Travail & Stress
Serait-ce un nouveau coup dur pour l’open space ou les petits chefs ? Selon des chercheurs de l’Ecole Polytechnique Fédérale de Zurich, des interruptions répétées durant le travail entraînent une augmentation de la libération d’hormones de stress par le corps… #StopJeanMichel
Travail & Sexisme
Dénoncer le #sexisme au travail pour qu’il cesse… C’est un peu l’objectif du compte Twitter @BalanceTonStage créé par trois étudiants de l’EM Lyon, après avoir reçu des témoignages de stagiaires victimes de propos totalement ahurissants. Un manuel pour y répondre a été édité…
RH 3000 : un dialogue humain
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que le dialogue social a laissé sa place au dialogue humain. Cela veut dire que l’aspect « politique », qu’il pouvait y avoir dans cette dimension de la vie des entreprises, a disparu !
Je vous en parlais déjà un peu dans le douzième épisode de cette saga, lorsque je vous racontais que les échanges avec les Collaboratrices et les Collaborateurs étaient plus directs et qu’il n’existait plus d’étiquette syndicale. Je vous disais également, dans le dixième opus, cette fois, que la personnalisation (notamment en matière de package de rémunération) avait été poussée à son paroxysme. Tout cela participe à un dialogue plus humain et plus ciblé.
Mais pour que cela soit possible, il a aussi fallu que nos législateurs lâche la bride des entreprises, sur des sujets qui les concernent directement, en matière de « ressources humaines ». Que les plus procéduriers d’entre vous se rassurent : le Code du Travail existe toujours, mais il a RÉELLEMENT été simplifié.
En d’autres mots : le livre rouge mentionne des extrêmes (limites hautes et limites basses) et laisse chaque entreprise, peu importe sa taille, faire avec. Les conventions collectives ont été supprimées, afin de retirer un échelon intermédiaire et, par conséquent, des textes qui alourdissent la compréhension du droit social.
Cela veut donc dire que les entreprises doivent s’adapter en fonction de leur propre situation sur leur marché (business et emploi) et engager un dialogue de proximité avec chaque Collaboratrice et chaque Collaborateur. De plus, en devenant plus accessible, le droit du travail est devenu plus compréhensible de toutes et de tous ! Les règles du jeu sont donc mieux maîtrisées par plus d’acteurs !
Avec une personnalisation du dialogue social, chaque membre de l’entreprise se sent plus reconnu et a désormais beaucoup moins l’impression de n’être qu’une goutte d’eau dans l’océan. Le fait d’être considéré comme un être humain, et non pas comme un salarié qui est là pour accomplir une tâche, a pour conséquence un meilleur engagement et une amélioration du bien-être.
Bien évidemment, cette personnalisation importante nécessite, à un moment ou à un autre, une récolte de données sur la Collaboratrice, ou le Collaborateur. Il faut donc recueillir le consentement de chaque membre de l’entreprise, pour que cela fonctionne de manière optimale. Tout le monde est libre de ne pas accepter cette condition, cela va de soi.
Ce futur est incroyable (même pour les moins bavards) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
