En cette période de crise, l’infobésité est devenue morbide. Entre les bilans quotidiens, les nouvelles de nos pays voisins, les articles sur l’utilité de porter un masque, les discours politiques hebdomadaires, les débats sur un traitement provençal, les règles qui évoluent et qui ne sont pas les mêmes d’une ville à l’autre… sans compter les désormais habituelles fake news et recommandations de votre « ami » Facebook devenu, en un temps record, épidémiologiste… Bref ! Difficile, malgré vos éventuels efforts, de rester imperméable à ce tsunami informationnel.
Difficile aussi d’y retrouver de l’authenticité. De l’humanité. De faire la part des choses. De déceler ce qui est vrai, de ce qui est faux (nous vous conseillons, tout de même, le visionnage de cette vidéo pour comprendre comment se propagent les fake newset se déforment les rumeurs).
Et qu’en est-il dans les entreprises ? À vrai dire, « radio moquette » existe depuis des décennies. L’environnement professionnel, aussi, compte son lot de fake news et de rumeurs (sauf qu’une rumeur peut tout aussi bien être fausse, que vraie). Les salarié·e·s doivent composer avec une masse importante d’informations et quelques injonctions paradoxales. En 2012, déjà, certains articles étaient consacrés au danger de l’infobésité dans le travail…
L’objectif, c’est de rassurer, ou d’informer, ou d’annoncer de mauvaises nouvelles, mais quoi qu’il en soit, de montrer que le capitaine est toujours à la barre, dans la même galère que vous. Mais le problème n’est pas l’émission du message… c’est sa réception.
Pour le dire autrement, une communication de crise, ça se prépare AVANT une crise. Si une personnalité importante de l’entreprise communique auprès des collaborateurs, mais que ces derniers ne l’ont jamais vu sur le terrain (Undercover Boss, ça ne compte pas), ou que cette personnalité ne s’est jamais montrée sous l’angle qu’elle adopte en ces temps difficiles, alors il est fort à parier que le décalage crée une forme de doute. En d’autres mots : l’honnêteté, l’humanité, l’authenticité, en entreprise (et ailleurs) ne se créent pas en huit semaines.
Quand Brian Chesky, co-fondateur et P.-D.G. de AirBnB, envoie un nouveau message à l’ensemble de ses collaborateurs, pour annoncer la suppression de 25% des effectifs, il le fait de manière très empathique, certes, mais tout en rappelant que quelques semaines auparavant, quand on lui posait la question de licenciements, il déclarait que rien n’était encore sur la table… Faut-il y croire ? Vous pouvez vous faire votre avis, mais cela reste de la communication. Et la communication sert à transmettre un message, ou une information, que l’on détient souvent depuis un petit moment… Elle ne reflète pas non plus, toujours, ce que pense réellement l’émetteur…
Est-ce une fatalité ? Non. Heureusement ! Mais cela va beaucoup dépendre de la proximité entre l’émetteur et le récepteur. Encore une fois, un « capitaine » qui prend régulièrement les rames et se déplace en-dehors de sa salle de contrôle aura plus de légitimité et plus de facilité à faire passer un message et à être suivi (et donc cru), qu’un « capitaine » qui reste en haut de sa tour… La base, non ?
L’actweet RH
La presse à attestations va chauffer !
C’est LE cadeau de la région Île-de-France fait aux directions des ressources humaines de la zone : l’obligation d’avoir avec soi, dans les transports, entre 6h30 et 9h30, puis entre 16h00 et 19h00, une attestation employeur, afin de se rendre au travail ! #ValableUneSemaine
« Pense, pense, pense » – Winnie l’Ourson
Dans un think tank, on retrouve des gens qui pensent. Qui réfléchissent à demain. Qui cherchent des idées pour un monde meilleur. Qui se creusent les méninges pour une société plus belle et plus équilibrée. Et puis il y a les propositions de l’Institut Montaigne… #UnPetitEffort
Télétravail jusqu’en 2021 chez Google et Facebook !
Ces déclarations fortes creusent un peu plus le fossé entre les vieux modèles d’entreprises (où le télétravail est tout de même possible) et les géants du digital (pas toujours éthiques, certes). Pendant ce temps-là, en France, le bureau reste the place to be… #Présentéisme
RH 3000 : de vraies valeurs non-communiquées !
Bonjour, je m’appelle Antoine LAFOND et je reviens du futur, avec de bonnes nouvelles ! Cette semaine, je vous annonce que les entreprises ont arrêté de communiquer leurs valeurs, autant en interne, qu’en externe !
Ces beaux principes fondateurs qui, étrangement, évoluent parfois avec le temps, ces « mots-clés » qui sont censés guider les collaborateurs dans leur manière d’être au travail, ces piliers qui dictent la conduite à adopter, ne sont donc plus exprimés au sein de l’entreprise, mais également à destination du public.
Pourtant, au début des années 2000, certaines entreprises se donnaient du mal pour essayer d’en dégager quatre ou cinq (trois, c’était trop peu, et six, c’était trop prétentieux), à base de sondages et d’enquêtes internes, afin de consulter les forces en présence. Mettre des mots et les figer quelque part.
Le « problème », c’est que, bien souvent, ces valeurs étaient en réalité des « buzzword », c’est-à-dire des mots à la mode (pour celles et ceux qui auraient du mal avec la langue des Beatles), ou des mots extrêmement communs, donc évidents.
Vers 2016, par exemple, beaucoup d’entreprises ont commencé à surfer sur l’esprit d’innovation, d’audace, de responsabilisation (empowerment, in English) et de simplification. Ces mots, et leurs déclinaisons (leurs synonymes), étaient partout. Pourquoi ? Tout simplement pour répondre à la vague Uber qui a bouleversé les usages et le quotidien de millions de consommateurs qui sont, par la même occasion, des salariés. Et pour éviter une fracture trop importante, il a donc fallu insuffler ces « valeurs » de manière un peu artificielle. Fake it, until you make it…
Bien évidemment, certaines entreprises avaient tout de même de vraies valeurs, inscrites sur la durée, solides… Pourquoi ? Parce qu’elles étaient incarnées par l’ensemble des acteurs de la structure. Parce qu’elles étaient portées par des femmes et des hommes que l’on ne qualifie plus de managers en l’an 3000, mais bien de leaders.
Car ce n’est pas parce que l’on ne communique plus sur les valeurs, qu’elles n’existent pas ! Plus que des mots, ce sont des actions que l’on met en avant. Plus que des comportements, ce sont des actes et des paroles que l’on voit et que l’on entend. Qu’importe la dénomination que l’on donne, c’est ce que l’on vit qui importe !
C’est vers l’an 2050 que l’on a compris massivement que, dans la plupart des cas, les valeurs n’étaient finalement qu’un objet supplémentaire de communication et pas nécessairement le reflet d’une réalité. Il était alors temps de faire autrement…
Et la réponse était finalement toute simple : l’incarnation, l’inspiration et l’exemplarité par le capitaine du bateau ! Comment demander à quelqu’un de respecter des valeurs, si au poste de commandes ce n’est pas le cas ?
Quelques années plus tard, les P.-D.G., les directeurs ont compris leur rôle d’influence(ur) interne. Ces personnalités de l’entreprise ont compris qu’en agissant d’une certaine manière, en s’exprimant d’une certaine manière, les gens s’inspiraient de tout cela, par mimétisme. Ainsi, si la gouvernance n’agissait pas de manière cohérente, il ne pouvait en être de même pour les autres membres de l’entreprise.
En revanche, si les valeurs étaient réellement incarnées, alors elles se propageaient par effet de cascade. Mais inutile de donner leurs noms. L’action suffisait et devenait inspirante.
Petit exemple… En l’an 3000, les échanges directs entre les collaborateurs et un P.-D.G. sont très fréquents. Étant donné qu’il suffit de se connecter à un événement professionnel pour y participer, des sessions de Q&A, souvent mensuelles, sont organisées. La disponibilité du capitaine est beaucoup plus importante. À ce niveau, la technologie a beaucoup aidé, mais sans l’état d’esprit et la volonté, la technologie ne reste qu’un outil assez creux. La proximité n’est pas créée uniquement par la technologie, mais bien par l’humain qui l’utilise.
Disons-le franchement, ce futur est incroyable (même quand on aime le respect, le sens du service aux clients, l’innovation et tout un tas d’autres choses) et vous ne pourrez pas dire que vous n’étiez pas au courant.
Rendez-vous la semaine prochaine, pour une future bonne nouvelle… ou une bonne nouvelle du futur !
Info Cognito : faut-il avoir la vocation ?
En ces temps post-modernes, où la réussite individuelle se mesure plus en satisfaction qu’en salaire, vous vous êtes peut-être dit que la vocation (pour un métier, pour un secteur…) pouvait être la clé du succès. Et peut-être même pensez-vous que bienheureux sont ceux qui ont trouvé leur vocation professionnelle en ce bas monde. C’est normal, c’est dans votre tête.
Les travaux sur la vocation connaissent une croissance exponentielle depuis 10 ans. On y trouve des travaux sur la vocation perçue (perceived calling), c’est-à-dire sur le sentiment d’avoir trouvé sa vraie voie professionnelle. On y trouve aussi des recherches sur la vocation vécue (lived calling) c’est-à-dire le sentiment d’être à sa juste place dans ses fonctions et de vivre un emploi qui correspond parfaitement à sa vocation. Mais Evgenia Lysova, Paul Jansen, Svetlana Khapova, Judith Plomp et Maria Tims ont voulu savoir si la vocation rendait plus employable. Patatras : plus les personnes disent avoir une vocation, moins ils réussissent. Pour un même métier, les personnes « à vocation » progressent moins en compétences et en salaire. Leurs compétences sont moins bien appréciées par leurs managers. Et Lysova en conclut que la vocation est épée à double tranchant. Pourquoi ?
Les personnes à vocation se heurtent à deux difficultés. Les recruteurs détestent l’argument de la vocation. Lorsqu’un candidat prétend avoir la vocation pour le poste à pourvoir, son évaluation est en moyenne 1,5 fois plus basse que celle d’un candidat ayant les mêmes compétences et qui ne ferait pas mention d’une vocation. Et les recruteurs n’ont pas complètement tort…
Les personnes « à vocation » ont des attitudes dysfonctionnelles envers l’emploi. Vocation rime avec don : plus les individus croient avoir une vocation, plus ils se croient « doués » naturellement pour un emploi. Ils acceptent moins facilement la remise en cause de leurs performances et refusent plus souvent d’aller en formation. Ils ont aussi tendance à remettre plus facilement en cause leur entreprise que leurs propres comportements. Comme si la vocation donnait des compétences innées qu’il était impossible de critiquer.
En résumé, la vocation est sans doute un bel objectif : le monde serait plus beau si chacun était infiniment passionné par son emploi. Mais la vocation est surtout une croyance inadaptée sur l’emploi. Lire ses projets et sa carrière au prisme de la vocation, c’est se percevoir comme doué et destiné à un type d’emploi unique. Cette croyance conduit donc à limiter les opportunités à saisir. La croyance en la vocation conduit donc à des choix de carrière erronés. La croyance en la vocation est donc une croyance très malfaisante, qui tend à retarder la prise de conscience des réelles compétences et des réels intérêts professionnels. Elle est un puissant facteur de démotivation et de sous-performance. Heureusement, la croyance en la vocation est l’un des schémas cognitifs évalués dans les outils Saven. Merci qui ?
