Nous sommes là pour vous aider !
Home : vous permet d’accéder directement à la liste de toutes les évaluations et de toutes les campagnes déjà créées. Vous pouvez afficher les évaluations complétées en cliquant sur l’onglet « complétées » ou celles en attente avec l’onglet « en attente ».
Référentiels : c’est ici que vous allez choisir le référentiel métier avec lequel vous allez évaluer vos candidats. Vous pouvez utiliser un référentiel déjà paramétré par nos soins. Avec la formule Custom, vous pouvez modifier ou créer les vôtres.
Campagnes : avec la formule Custom, c’est ici que vous allez créer, modifier et consulter les résultats de vos candidats dans le cadre de vos campagnes d’évaluation.
Évaluations : c’est ici que vous allez créer les évaluations de vos candidats et consulter leurs résultats. Avec les formules Success et Custom vous pouvez basculer Saven Sélection en anglais : questionnaire pour vos candidats, affichage des scores et rapports d’évaluation pour vous et vos clients.
Les paramètres de votre compte
Dans les formules Start et Success, vous pouvez modifier vos informations personnelles (vos prénoms et noms, votre email) ainsi que votre mot de passe.
Dans la formule Custom, vous pouvez en plus modifier les informations de votre entreprise, créer, activer ou supprimer des utilisateurs.
Les paramètres de notifications
Quelle que soit votre formule, vous pouvez activer ou désactiver les notifications par mail. Elles vous informent de toutes les activités nouvelles de votre compte : un candidat qui a complété son évaluation, ou un client qui a donné son avis sur l’un de vos référentiels par exemple.
Les paramètres de personnalisation
Dans la formule Custom, vous avez la possibilité d’enregistrer un message personnalisé qui sera envoyé à tous vos candidats. Par défaut c’est un message générique qui lui sera adressé. La formule Custom vous permet aussi de personnaliser le message envoyé à vos candidats pour chaque évaluation mais aussi pour chaque campagne.
Pour la formule Custom, nous verrons cela ensemble. Contactez-nous !
Depuis 2010, nous évaluons tous les 6 mois les soft skills et les performances d’un panel unique de 200.000 actifs représentant la population active française. Nous connaissons donc les soft skills qui déterminent la performance pour chaque poste. Ces données exceptionnelles et uniques nous ont permis de créer les 300 référentiels de compétences qui sont au cœur du modèle d’évaluation de Saven.
Proposer un référentiel personnalisé à vos clients, c’est idéal pour faire la différence ! Bonne nouvelle : c’est simple et pratique !
Étape 1 : choisir un référentiel de base. Votre point de départ sera toujours un référentiel Saven.
Étape 2 : modifier les scores minimums. Pour nos 17 soft skills, vous pouvez augmenter ou diminuer le score minimum que vous attendez de vos candidats. Comment décider ? En fonction du profil (junior/senior) exigé par votre client. Comment faire ? En cliquant sur le nouveau score. Un cercle vert vous indiquera toujours le score de base.
Étape 3 : pondérer l’importance accordée à chacune des soft skill. Pour nos 17 soft skills, vous pouvez augmenter ou diminuer l’importance de chaque compétence.
Comment choisir ? Augmentez le coefficient pour les compétences clés de votre poste et diminuez-le pour celles qui ne sont pas essentielles. Vous disposez d’un quota de 500 points à affecter aux 17 soft skills. Il vous suffit de déplacer le cursus de 0 à 100. Le bouton « aligner sur la modèle » permet de revenir aux scores et aux coefficients du modèle de base.
Oui ! Vous pouvez même modifier un référentiel que vous avez déjà créé antérieurement. Dans la liste de vos référentiels, il suffit simplement de cliquer sur l’icône « crayon ». Vous pouvez alors procéder à toutes les modifications. Pensez bien à sauvegarder en haut à droite 😉 !
Cherchez un intitulé de poste proche de votre besoin. Souvent, les entreprises utilisent un libellé de métier très spécifique. Le référentiel que vous cherchez se cache sans doute sous un autre nom de métier. Sinon n’hésitez pas à nous contacter.
N’hésitez pas à les classer. C’est d’ailleurs très pratique pour organiser son tableau de bord. Il vous suffit de créer des dossiers. Cliquez sur l’icône « + » situé en haut à droite. Saisissez le nom que vous souhaitez donner à votre nouveau dossier et validez à l’aide de la coche verte.
Vous souhaitez accepter les modifications proposées par votre client ?
Ouvrez le référentiel à l’aide de l’icône crayon. Consultez les scores et coefficients proposés par votre client et modifiez votre référentiel si vous êtes d’accord avec les propositions. N’oubliez pas de sauvegarder.
Votre client ne sait pas si avez accepté ses modifications. À vous de voir si vous souhaitez l’informer de votre décision.
Si vous utilisez les formules Start ou Success, c’est normal ! La création de référentiels personnalisés n’est accessible que dans la formule Custom.
Depuis 2010, nous évaluons tous les 6 mois les soft skills et les performances d’un panel unique de 200.000 actifs représentant la population active française. Dans chaque évaluation les résultats de vos candidats sont comparés à ceux des 25% les plus performants pour le métier concerné.
C’est très simple. Il vous suffit de cliquer sur le bouton « créer une évaluation » en haut de la page.
Commencez par renseigner les informations relatives à votre candidat (prénom, nom, email).
De votre côté vous recevez une notification dès qu’il aura terminé.
En formule Custom, vous pouvez personnaliser l’email adressé à votre candidat.
Jetez un oeil à la rubrique « tout savoir sur Sélection » pour la personnalisation des emails.
Vous n’avez pas encore créé de campagne? Pas de panique jetez un oeil à la rubrique campagne 😉.
Il vous suffit de vous connecter à votre espace Sélection et de cliquer sur le nom de votre candidat. Vous accédez directement à ses résultats.
Oui, c’est possible. Suivant votre formule, vous avez accès à différents rapports.
Dans la formules Start, vous avez accès à la synthèse client et au visa candidat. Dans la formule Success, vous avez accès, en plus, au rapport recruteur. La formule Custom inclut la totalité des rapports.
Jetez un oeil à la rubrique « devenir un expert en analyse » pour savoir comment analyser rapidement les résultats de vos candidats.
Cherchez un intitulé de poste proche de votre recherche. Souvent, les entreprises utilisent un libellé de métier très spécifique. Le référentiel que vous cherchez se cache sans doute sous un autre nom de métier.
Cliquez sur le bouton « relancer mon candidat ». Il recevra immédiatement le lien vers le questionnaire dans sa boite mail.
Pour les autres formules, vous devez renvoyer un lien à votre candidat.
La fonction campagne n’est accessible que dans la formule Custom.
Créer une campagne c’est très simple.
Il vous suffit de cliquer sur le bouton « créer une campagne » en haut de la page.
Commencez par donner un nom à votre campagne.
Le nom de votre client ou le nom du poste pour lequel vous recrutez ? Les 2 ? C’est comme voulez ! Je vous conseille d’être le plus précis possible. Ce sera beaucoup plus facile pour vous repérer ensuite quand plusieurs campagnes vont coexister.
Choisissez un référentiel.
Il y a déjà 300 référentiels pré́-enregistrés, vous devriez donc facilement trouver votre bonheur.
Associez vos candidats.
Trois options s’offrent à vous :
Mon option préférée, c’est le lien. C’est pratique : vous pouvez l’envoyer via votre ATS, dans un mail de confirmation d’entretien ou encore dans votre annonce.
Pensez bien à activer votre campagne. Par défaut elle n’est valable que le jour même !
Oui, tout à fait. Dans la formule Custom les campagnes sont illimitées.
Si vous souhaitez comparer les résultats de plusieurs candidats, il vous suffit de vous rendre sur le bouton « action » puis sélectionnez « consulter la campagne ».
Si vous souhaitez afficher les résultats sur un graphique, sélectionnez « comparer les candidats ».
Dans la formules Custom, vous pouvez modifier une campagne existante.
Vous pouvez modifier le référentiel, augmenter ou diminuer les scores et les coefficients de chaque soft skill ou encore la date de fin de votre campagne.
Pensez bien à sauvegarder vos modifications !
Sélectionnez les candidats et les types de rapport que vous souhaitez envoyer, saisissez les contacts et rédigez l’email d’accompagnement.
Et hop, c’est fait ! Vos clients viennent de recevoir votre message.
Cette fonction n’est accessible que dans la formule Custom.
Elles représentent concrètement les comportements pour lesquels vos candidats sont plus ou moins à l’aise en situation de travail.
5 agilités (sociale, intellectuelle, managériale, commerciale et générale).
Elles représentent les capacités à agir de vos candidats.
5 forces.
Vous allez ainsi découvrir quels sont les leviers de motivation de vos candidats parmi les 9 forces du modèle Saven : sens politique, coopération, créativité, pensée complexe, communication, leadership, pensée critique, initiative ou flexibilité.
3 potentiels
La probabilité que votre candidat reste durablement en poste (fidélisation), ses aptitudes à travailler en inter-silo (adaptabilité) ou encore son potentiel managérial (évolution).
Vous recrutez un contrôleur de gestion ? Les résultats de vos candidats sont comparés aux 25% des contrôleurs de gestion les plus performants.
Le cercle vert indique le score idéal. Les billes colorées représentent les scores de vos candidats. Vous repérez en un coup d’oeil le positionnement de vos candidats.
Il vous permet de savoir si votre candidat a complété son évaluation dans les meilleures conditions. Huit minutes en moyenne sont nécessaires. Si l’indice de fiabilité est faible c’est que votre candidat a été trop rapide ou trop lent.
Pour autant il existe une méthode à appliquer pour faire le bon choix.
1. Hiérarchisez les soft skills clés pour VOUS.
Il est tentant de vouloir tout connaître sur ses candidats. Mais l’essentiel est de voir comment ils se positionnent sur les soft skills clés pour votre client.
2. Analysez le positionnement de vos candidats
Score idéal ou +/- 1 point?
🧘 C’est la zone de confort du candidat ! C’est une information intéressante mais qui n’est pas une priorité à aborder en entretien.
Score idéal ou +/- 2 points ?
😑 C’est la zone grise du candidat ! Voilà les sujets à creuser avec votre candidat en entretien.
🥴 Score idéal ou +/- 3 points ?
C’est la zone de faiblesse. Vous devez creuser en entretien 😕.
3. Élaborez votre guide d’entretien structuré
Vous pouvez utiliser les questions de mise en situation proposées dans les rapports.
Restez concentré.e.s sur la zone grise et la zone de faiblesse.
1. Consultez le taux de match et l’indice de fiabilité.
Si les deux sont élevés, c’est très bien ! Si l’un des deux est faible (moins de 20% pour le matching et une étoile pour la fiabilité), vous allez devoir questionner votre candidat pour savoir ce qui s’est passé pendant le test.
2. Regardez les résultats pour les soft skills clés.
Votre candidat est pile sur le score idéal ? Parfait ! Pour certaines soft skills, il est dans la zone grise ou la zone de faiblesse? Voilà ce que vous devez creuser en entretien. Vous êtes seul maître à bord. Vous connaissez le contexte, le manager et les enjeux du poste à pourvoir.
Rappelez-vous que quelquefois, il n’est pas nécessaire d’avoir des scores élevés partout. Quelquefois, oui. Ne soyez pas perdus. Le meilleur moyen c’est de voir comment votre candidat va réagir. Utilisez les questions d’exploration proposées dans le rapport recruteur.
3. Analysez les agilités
Sur l’une de vos soft skills clés, votre candidat est trop éloigné du score idéal ? Analyser ses agilités vous permettra de voir s’il détient des ressources pour s’améliorer.
4. Prenez connaissance des forces
Vous connaissez les leviers de motivation de votre candidat, mais surtout vous allez savoir si ces derniers sont en accord avec ceux valorisés par la culture de votre client ou par le futur manager.
Le rapport recruteur est bien entendu le plus complet : il vous permet de prendre connaissance de toutes les dimensions évaluées. Il inclut également le taux de match ainsi que les questions d’exploration.
Pour vos clients ? C’est à vous de choisir le rapport qui vous paraît le plus adapté.
Certains clients sont prêts à admettre qu’un candidat n’a pas besoin d’avoir les meilleurs scores partout. Transmettez-lui le rapport client qui est quasiment identique au vôtre. La seule information qui n’y figure pas c’est le taux de match. Pour d’autres, un score estimé comme trop faible n’est pas acceptable. Transmettez-lui la synthèse client qui met en avant uniquement les soft skills pour lesquelles votre candidat détient ou dépasse le score idéal.
COMPRENDRE
Comprendre son organisation : votre candidat cherche à connaître et à utiliser à bon escient les règles et la stratégie de l’entreprise. Avec un score élevé il saura hiérarchiser les informations, s’approprier, construire ou déployer une stratégie.
Comprendre les besoins d’autrui : votre candidat est capable de rechercher et de comprendre avec pertinence les besoins d’autrui. Avec un score élevé il saura prendre des décisions rationnelles en étant à l’écoute des besoins de l’autre
AGIR
Prendre des risques : votre candidat est capable d’agir en testant des solutions nouvelles. Avec un score élevé il saura tester et mettre en place des actions nouvelles.
S’engager durablement pour l’entreprise : votre candidat est capable de s’engager sur la durée. Avec un score élevé il s’engagera durablement et adhérera aux valeurs et à la culture de l’entreprise.
Gérer son stress en situation ambigüe : votre candidat est capable de décider et d’agir même quand tout n’est pas prévisible. Avec un score élevé, il saura tolérer et agir même dans l’incertitude.
Promouvoir : votre candidat est capable d’assurer la promotion d’une action, d’un service ou d’un produit. Avec un score élevé, il saura concevoir une stratégie de prospection ou faire la promotion de ses actions.
Motiver un collectif : votre candidat est capable de mettre en action les membres d’un groupe pour obtenir engagement et performance. Avec un score élevé, il saura identifier les ressources des membres d’un groupe, organiser et suivre les actions de chacun dans la durée.
Contribuer à un travail collectif : votre candidat est capable d’apporter ses compétences et son soutien aux efforts d’un groupe. Avec un score élevé, il saura collaborer.
Organiser le travail d’un collectif : votre candidat est capable de distribuer des missions, des tâches ou des projets en fonction des ressources des membres d’un groupe. Avec un score élevé, il saura piloter et contrôler les activités des autres collaborateurs.
Orienter le travail d’un collectif : votre candidat est capable de construire des objectifs partagés. Avec un score élevé, il saura orienter les énergies et propulser les membres d’un groupe dans la durée.
S’ENTOURER
Coopérer : votre candidat est capable de travailler avec des personnes de statuts et de compétences diverses. Avec un score élevé, il saura collaborer avec les autres.
Identifier des personnes ressources : votre candidat est capable d’identifier dans son entourage les compétences et les contributions d’autrui. Avec un score élevé, il saura identifier, interroger et questionner autrui pour mieux le connaître.
Se connaître : votre candidat a une compréhension juste de ses compétences, de son influence et des contributions qu’il peut apporter à un groupe. Avec un score élevé, il saura évaluer justement ses compétences.
CONCEVOIR
Résoudre un problème complexe : votre candidat est capable d’analyser un problème. Avec un score élevé, il saura identifier des solutions, concevoir ou arbitrer entre plusieurs propositions.
Esprit critique : votre candidat est capable de remettre en cause ses habitudes à bon escient. Avec un score élevé, il saura capable de dépasser le cadre et comprendre le cadre de son travail.
Créer des solutions innovantes : votre candidat est capable d’utiliser ses connaissances sur son activité pour concevoir des alternatives. Avec un score élevé, il saura conceptualiser et imaginer des solutions.
Construire une vision personnelle pour son activité : votre candidat est capable de s’approprier des connaissances sur son activité pour formuler une stratégie personnelle pertinente. Avec un score élevé, il saura adapter son discours aux situations rencontrées et s’engager personnellement dans son poste.
Agilité intellectuelle
Elle Mesure la facilité à conceptualiser, concevoir, créer et résoudre des problèmes complexes. Avec un score fort, le candidat est à l’aise face à des problèmes complexes. Avec un score faible, le candidat sera plus à l’aise dans des activités peu variées et peu complexes.
Agilité sociale
Elle mesure l’aisance dans des situations d’interactions. Avec un score fort, le candidat saura gérer des contextes sociaux variés. Avec un score faible, le candidat sera plus à l’aise dans un poste qui demande moins de contacts.
Agilité managériale
Elle prédit la réussite dans des fonctions d’encadrement. Avec un score fort, le candidat présente un bon potentiel de management. Avec un score faible, le candidat sera plus à l’aise en tant qu’expert dans son domaine.
Agilité commerciale
Elle désigne la facilité à créer des relations efficaces avec les clients, à comprendre leurs besoins. Avec un score fort, le candidat sera à l’aise pour nouer des relations et pour vendre. Avec un score faible, le candidat sera plus à l’aise dans le conseil sans action de vente.
Agilité générale
C’est une synthèse des 4 agilités précédentes, elle résume le potentiel et la polyvalence du candidat. Avec un score élevé, votre candidat présente un fort potentiel. Un score faible indique que votre candidat sera peu polyvalent.
Sens politique
C’est la capacité à comprendre les attentes et les besoins des acteurs qui oeuvrent autour de soi.
Créativité
C’est la facilité à concevoir et inventer.
Coopération
C’est le goût pour travailler avec d’autres personnes de façon ouverte et assertive.
Pensée complexe
C’est le goût et l’aisance pour les problèmes qui demandent une analyse approfondie et méthodique.
Communication
C’est l’aisance à aller aux devants d’autrui et à se faire comprendre avec facilité.
Initiative
C’est la tendance à entreprendre, à oser et à devancer les demandes.
Pensée critique
C’est la tendance à remettre en cause les routines et les habitudes grâce à une vision stratégique et globale des problèmes.
Flexibilité
C’est la facilité à passer d’une activité à une autre et d’un contexte à un autre.
Leadership
C’est la facilité à engager les autres grâce à une vision personnelle et convaincante.
