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Nous sommes là pour vous aider !

Evaluations, référentiels et campagnes

Rendez-vous dans la page évaluations : cliquez sur le lien « évaluations » dans la colonne bleue de gauche. Vous êtes dans votre tableau de bord évaluations, d’où vous allez créer vos évaluations et consulter les résultats de vos candidats.

Cliquez sur « créer une évaluation » et renseignez les informations demandées sur votre candidat : son nom, son prénom et l’adresse mail à laquelle il recevra le lien qui lui permettra de passer le test. Fini ? Cliquez sur la flèche grise en bas de la page.

Vous pouvez maintenant choisir le référentiel de compétences qui va servir de base à votre évaluation. 

Deux possibilités s’offrent à vous :

  • soit vous choisissez d’utiliser un des référentiels Saven. Ces référentiels sont nos modèles prédictifs : ils décrivent quelles compétences déterminent la sur-performance pour 300 postes. Ces données informations sont issues d’études conduites depuis plus de 10 ans auprès de plus de 200 000 personnes. Dans ce cas, les scores des candidats que vous allez tester seront comparés aux scores moyens des 25% les plus performants dans le poste que vous aurez sélectionné.
  • soit vous choisissez d’utiliser un de vos référentiels personnalisés (pour en créer un, jetez un œil à la section « créer un référentiel »). Dans ce cas, les scores des candidats que vous allez tester seront comparés aux scores que vous aurez prédéfinis en créant votre référentiel.

Dans les deux cas, vous aurez à choisir un référentiel grâce aux deux menus déroulants.

Quand vous utilisez un référentiel Saven, le menu déroulant de gauche vous permet de choisir une famille de postes ; le menu déroulant de droite vous permet de choisir un poste dans la famille précédemment choisie.

Quand vous utilisez vos propres référentiels, le menu de gauche vous permet de trouver votre référentiel parmi les catégories que vous aurez prédéfinies dans « mes référentiels. »

Rendez-vous dans la page référentiel : cliquez sur le lien « référentiel » dans la colonne bleue de gauche. Vous êtes dans votre tableau de bord référentiels, d’où vous allez créer, classer et modifier vos référentiels.

Cliquez sur « créer » pour créer votre premier référentiel. Dans la page qui s’affiche, donnez un nom à votre nouveau référentiel et cliquez sur la flèche bleue.

Dans la page qui s’affiche Sight vous propose de choisir un modèle prédéfini parmi les 300 modèles prédictifs de Saven. Dans le menu déroulant de gauche, choisissez une famille de métiers. Choisissez un poste dans la famille que vous avez choisie grâce au menu déroulant de droite.

La page qui s’affiche vous propose de sélectionner les compétences essentielles pour votre référentiel. Elle vous présente d’abord le référentiel Saven. A vous de le modifier selon vos besoins.

Pour cela, vous devez affecter à chaque compétence un coefficient. Vous devez répartir 500 points entre les 17 compétences : la somme de vos coefficients doit être égale à 500. La barre en haut à droite vous indique la somme de vos coefficients. 

Si vous affectez le coefficient 0 à une compétence, elle sera éliminée et le score de vos candidats à cette compétence ne sera pas pris en compte.

La page suivante vous propose de choisir le score minimum que doivent obtenir vos candidats pour chacune des 17 compétences.

Sight 3 vous propose de construire vos référentiels de façon collaborative. Vous pouvez ainsi soumettre votre référentiel à plusieurs contributeurs de façon à obtenir une vision partagée et consensuelle des compétences requises. Dans votre référentiel, cliquez sur l’icône « partager » en haut à droite. Dans la fenêtre qui s’affiche, renseignez le prénom, le nom et l’adresse mail du contributeur que vous voulez solliciter, puis cliquez sur « valider. » Vous pouvez recommencer et solliciter autant de contributeurs que vous souhaitez. Chaque personne recevra un mail qui l’invitera à prendre connaissance de votre référentiel et à proposer des coefficients pour identifier les compétences clés et des scores pour définir ce que serait le candidat parfait. Vous serez notifié par mail dès que chaque contributeur sollicité aura répondu. Pour prendre connaissance des résultats, rendez-vous dans les onglets coefficients et compétences de votre référentiel. Les menus en bas de la page vous permettent de visualiser les propositions de vos contributeurs. Vous pouvez modifier votre référentiel en fonction de ces propositions ou le laissé inchangé. Mais pensez à valider en cliquant sur « sauvegarder » en haut à droite de la page.

Dans Sight 3, une campagne est le processus qui permet à plusieurs individus de passer le test pour vous permettre de comparer leurs résultats.

Rendez-vous dans la page campagnes : cliquez sur le lien « campagnes » dans la colonne bleue de gauche. Vous êtes dans le tableau de bord d’où vous allez créer vos campagnes et consulter les résultats de vos candidats.

Cliquez sur « créer une campagne » et renseignez les informations demandées : le nom de votre campagne, le référentiel associé (référentiel Saven ou référentiel personnalisé) puis les candidats : dans la page « ajouter des candidats à la campagne », créez chaque candidat en renseignant son prénom, son nom et son email. En cliquant sur « ajouter le candidat au poste, vous complétez la liste qui se crée dans la zone grisée à droite de l’écran. Vous pouvez supprimer un candidat de votre liste en cliquant sur la croix bleue, en face de son nom, dans la liste de droite.

Dès que votre liste est finie, cliquez sur la flèche bleue. Vos candidats recevront immédiatement leurs liens individuels pour remplir le questionnaire. Vous pouvez aussi générer un lien qui permettra à vos candidats de postuler directement depuis vos annonces ou vos pages emploi.

La page « campagnes » vous permet de visualiser les réponses de vos candidats. Le bouton bleu indique le nombre de candidats que vous avez associés à ce poste. En cliquant dessus, vous découvrirez la liste de vos candidats et leur taux de matching. Vous pouvez supprimer un candidat grâce à l’icône poubelle à droite de la liste.

Le bouton « comparer les candidats » vous permet de visualiser les résultats de vos candidats sur un diagramme en radar. Sur la page qui s’affiche, choisissez les candidats que vous voulez comparer.

Vous pouvez aussi ajouter des candidats à votre campagne grâce au bouton « ajouter des candidats. »

Résultats et rapports

Le Visa de compétences est un document simple et synthétique destiné à vos candidats. Il présente leurs points forts  et liste leurs compétences comportementales. Vos candidats le reçoivent automatiquement, par mail, dès qu'ils ont répondu au questions du test. 

L’interprétation des résultats répond à cinq objectifs :

 

Qui recevoir en entretien ?

Quelles informations valider en entretien ?

Comment présenter le candidat au manager ?

Qui retenir ?

Comment faciliter la prise de poste ?

 

Qui recevoir en entretien ?

Le tableau de bord est conçu pour vos permettre de décider rapidement quel(s) candidats possèdent les compétences requises pour occuper le poste. Le score de matching est évidemment le premier indicateur. Les candidats qui obtiennent les scores de matching les plus élevés sont vos priorités

 

Quelles informations valider en entretien ?

L’entretien doit vous permettre de valider la présence des compétences les plus importantes pour vous : celles auxquelles votre référentiel attribue les coefficients les plus élevés. Les questions d’exploration, fournies par le rapport, sont là pour ça : l’analyse des réponses vous permet de confirmer l’acquisition de ces compétences.

L’entretien doit aussi vous permettre de valider dans quelle mesure votre candidat a pu répondre au questionnaire de façon adéquate, c’est-à-dire avec concentration, calme et sans stress. Ce point est notamment à valider si le score de fiabilité est faible.

 

Comment présenter le candidat au manager ?

La validation des compétences et des agilités permet de présenter objectivement le candidat aux équipes. Elle permet de les rassurer dans la capacité du candidat à être performant.

La présentation des forces permet de mettre en avant les meilleurs talents du candidat : ce sont ses « plus » qui en font une personne unique.

 

Qui retenir ?

Le meilleur candidat est celui qui possède le score de matching le plus élevé si l’entretien vous a permis de valider l’acquisition de ses compétences. En pratique, les forces et les agilités sont là pour vous permettre de départager des candidats aux scores de matching voisins.

Les agilités sont les situations dans lesquelles le candidat est performant. A vous de décider lesquelles de ces situations sont prioritaires pour la réussite dans le poste

Les forces sont ses ressources comportementales, les points d’appui du candidat : ce qu’il fait de mieux, là où il sera valorisé. A vous de décider lesquelles de ces forces sont prioritaires pour la réussite dans le poste et quelle sera la complémentarité avec les équipes.

Lorsque les compétences et les agilités requises sont présentes, le choix final peut se faire à partir des forces : avec qui aura-t-on le plus de plaisir à travailler ? Comment ces forces peuvent-elle compléter harmonieusement une équipe ? Comment vont-elles être un facteur d’intégration ? Comment vont-elles permettre d’éviter les comportements irritants souvent observés dans les entreprises ?

 

Comment faciliter la prise de poste ?

L’analyse des compétences vous permet d’identifier les lacunes de votre future recrue. Le manager devra avoir ces lacunes en tête pour accompagner son nouveau collaborateur. Ces compétences manquantes ou insuffisantes pourront faire l’objet d’une formation ou d’un coaching.

Les agilités sont les situations dans lesquelles le candidat est déjà performant. Ce sont donc les missions auxquelles l’affecter à ses débuts, au moins pour qu’il puisse monter en compétences à son rythme dans d’autres domaines.

Les forces indiquent ce que le candidat fait de mieux, donc ce qu’il aura tendance à faire pour se rassurer pendant les étapes d’intégration. Le manager sera vigilant à ce que le candidat aille aussi vers d’autres comportements, mêmes s’ils sont inconfortables pour la recrue, quand c’est nécessaire. Bref, le manager veillera à ce que son nouveau collaborateur ne fasse quece qu’il sait excellemment faire !

Sight compare les compétences de vos candidats avec les compétences définies dans un référentiel de compétences. Le taux de matching, exprimé en pourcentage, résume cette comparaison.

Plus le pourcentage est élevé, plus votre candidat s’approche du référentiel.

Le matching permet de hiérarchiser les candidats. Bref, il n’y a pas de bon ou de mauvais matching en soi. Un matching de 50% peut être suffisant. Et lorsque les candidats sont rares, un recruteur doit parfois se contenter de candidats qui matchent à 25 %...

Outre le visa de compétences, Sight vous propose trois types de rapports.

Le rapport Expert reprend l'intégralité des données fournies par nos algorithmes. Il y ajoute des questions d'exploration qui vous permettent de mener vos entretiens.

Le rapport Manager est destiné au futur manager de votre candidat. Il fournit une synthèse des compétences clés du candidat et des questions d'exploration pour aider le futur manager à faire mieux connaissance avec les compétences du postulant.

Le rapport Candidat décrit les compétences comportementales du postulant. Il pourra lui permettre de préparer l'entretien de recrutement.

Ces trois types de rapports sont à télécharger en format PDF depuis le profil de chaque candidat.

Glossaire

Les agilités sont les capacités d’action d’un individu face à des situations particulières. Leur analyse permet de projeter un candidat dans des contextes d’action spécifiques.
Le candidat parfait est celui qui aurait le plus de chances de réussir dans un poste et une organisation en particulier. Lors de la création d’un référentiel, Sight 3 demande de choisir quel serait les scores du candidat parfait aux 17 compétences testées.
Lors de la création d’un référentiel, Sight 3 demande de choisir les compétences les plus importantes en leur affectant un coefficient. La somme des 17 coefficients doit être égale à 500.

Les compétences sont des capacités d’action. Pour Sight, elles résultent d’une combinatoire entre des connaissances (« schémas cognitifs ») et des stratégies de résolution de problèmes.

La fiabilité de la mesure désigne la confiance que l’on peut accorder aux résultats. Cette confiance peut être faible si le candidat a manqué de sincérité ou s’il a répondu au questionnaire dans des conditions inappropriées (bruit, stress…).
Les forces désignent ce qu’une personne a de mieux à apporter au travail : ce sont les activités qu’elle réussit le mieux chaque jour et les ressources personnelles sur lesquels elle peut s’appuyer.
Le matching désigne le pourcentage de proximité entre les compétences d’un candidat et les compétences définies dans un référentiel.
Le potentiel désigne les probabilités d’évolution d’un candidat.
Sight 3, comme tout test, ne fait que comparer un candidat à un modèle. Les compétences identifiées demandent à être confirmées pendant un entretien. C’est pour structurer cet entretien en fonction des 17 compétences de Sight 3 que le rapport vous suggère des questions à poser.
Sight 3 vous propose de comparer vos candidats à des référentiels de compétences. Un référentiel personnalisé est un référentiel que vous avez créé vous-même.
Saven étudie depuis 2006 les facteurs de réussite sur une population de près de 200 000 personnes. Ces études permettent de connaitre les compétences des meilleurs. Sight 3 vous propose un référentiel de compétences basé sur ces travaux. Ce référentiel vous montre quelles compétences, quels coefficients et quels scores du candidat parfait aux 17 compétences testées déterminent l’appartenance au 25% les plus performants.
Saven est un éditeur de tests créé en 2014. Saven édite trois familles de tests : Sight, Smoov (dédié à l’insertion) et TalentFinder (dédié à la mobilité interne).
La famille Sight regroupe les tests conçus et édités par Saven destinés à l’évaluation en vue de recrutement interne ou externe. Sight 3 est la troisième génération de ces outils.

La validité d’un test désigne l’ensemble des opérations statistiques et méthodologiques qui permettent de garantir qu’il mesure bien ce qu’il est censé mesurer ; ces opérations permettent aussi de garantir que le test est peu (ou pas) sensible aux biais.

Saven accorde la plus grande attention à ces étapes. Les tests conçus par Saven satisfont aux critères de validité exigés par la communauté internationale des éditeurs de tests, par la communauté internationale des psychologues et par la communauté scientifique internationale. Saven est aussi exigente en matière de transparence. La validation de ses outils a fait l’objet de présentations dans des colloques internationaux et de publications dans des revues scientifiques à comité de lecture et à évaluation en « double aveugle. »

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