L’interprétation des résultats répond à cinq objectifs :
Qui recevoir en entretien ?
Quelles informations valider en entretien ?
Comment présenter le candidat au manager ?
Qui retenir ?
Comment faciliter la prise de poste ?
Qui recevoir en entretien ?
Le tableau de bord est conçu pour vos permettre de décider rapidement quel(s) candidats possèdent les compétences requises pour occuper le poste. Le score de matching est évidemment le premier indicateur. Les candidats qui obtiennent les scores de matching les plus élevés sont vos priorités
Quelles informations valider en entretien ?
L’entretien doit vous permettre de valider la présence des compétences les plus importantes pour vous : celles auxquelles votre référentiel attribue les coefficients les plus élevés. Les questions d’exploration, fournies par le rapport, sont là pour ça : l’analyse des réponses vous permet de confirmer l’acquisition de ces compétences.
L’entretien doit aussi vous permettre de valider dans quelle mesure votre candidat a pu répondre au questionnaire de façon adéquate, c’est-à-dire avec concentration, calme et sans stress. Ce point est notamment à valider si le score de fiabilité est faible.
Comment présenter le candidat au manager ?
La validation des compétences et des agilités permet de présenter objectivement le candidat aux équipes. Elle permet de les rassurer dans la capacité du candidat à être performant.
La présentation des forces permet de mettre en avant les meilleurs talents du candidat : ce sont ses « plus » qui en font une personne unique.
Qui retenir ?
Le meilleur candidat est celui qui possède le score de matching le plus élevé si l’entretien vous a permis de valider l’acquisition de ses compétences. En pratique, les forces et les agilités sont là pour vous permettre de départager des candidats aux scores de matching voisins.
Les agilités sont les situations dans lesquelles le candidat est performant. A vous de décider lesquelles de ces situations sont prioritaires pour la réussite dans le poste
Les forces sont ses ressources comportementales, les points d’appui du candidat : ce qu’il fait de mieux, là où il sera valorisé. A vous de décider lesquelles de ces forces sont prioritaires pour la réussite dans le poste et quelle sera la complémentarité avec les équipes.
Lorsque les compétences et les agilités requises sont présentes, le choix final peut se faire à partir des forces : avec qui aura-t-on le plus de plaisir à travailler ? Comment ces forces peuvent-elle compléter harmonieusement une équipe ? Comment vont-elles être un facteur d’intégration ? Comment vont-elles permettre d’éviter les comportements irritants souvent observés dans les entreprises ?
Comment faciliter la prise de poste ?
L’analyse des compétences vous permet d’identifier les lacunes de votre future recrue. Le manager devra avoir ces lacunes en tête pour accompagner son nouveau collaborateur. Ces compétences manquantes ou insuffisantes pourront faire l’objet d’une formation ou d’un coaching.
Les agilités sont les situations dans lesquelles le candidat est déjà performant. Ce sont donc les missions auxquelles l’affecter à ses débuts, au moins pour qu’il puisse monter en compétences à son rythme dans d’autres domaines.
Les forces indiquent ce que le candidat fait de mieux, donc ce qu’il aura tendance à faire pour se rassurer pendant les étapes d’intégration. Le manager sera vigilant à ce que le candidat aille aussi vers d’autres comportements, mêmes s’ils sont inconfortables pour la recrue, quand c’est nécessaire. Bref, le manager veillera à ce que son nouveau collaborateur ne fasse quece qu’il sait excellemment faire !
