Pourquoi les victimes de harcèlement ne sont pas soutenues par leurs collègues

Pour vous, l’entreprise est une communauté active. Les manifestations d’autorité, les humiliations et l’indifférence à la peine d’autrui vous semblent d’autant plus révolues que des modes de management par objectifs sont acquis par tous.

Chacun ses objectifs, chacun son travail, non ? C’est normal, c’est dans votre tête.

 

Il est avéré que les maltraitances vécues dans les entreprises sont dues aux comportements de harceleurs mais aussi à l’indifférence des témoins. Quels facteurs peuvent agir pour estomper les réactions d’indignation dans les entreprises ?

 

Pascale Desrumaux, de l’université de Lille, a voulu comprendre le rôle des cultures managériales dans la perception de comportements de harcèlement. Elle a donc rédigé un scénario mettant en scène un salarié compétent mais sanctionné par son supérieur pour avoir passé un appel personnel depuis son téléphone professionnel. Quatre cultures d’entreprises étaient ensuite présentées : culture soutien (la direction apporte aide aux salariés), règles (existence de procédures très formalisées), innovation ou objectifs (le travail est mesuré). 90 salariés ont lu le scénario associé à l’une des quatre cultures. Ils ont ensuite eu à juger la légitimité de la sanction.

 

Résultat ?

Plus la culture d’entreprise est contrôlante (cultures règles ou objectifs), plus la sanction est perçue comme légitime. Finalement, plus les cultures d’entreprise sont rigides, plus des pratiques de harcèlement sont perçues comme des pratiques de management ordinaires.

 

Voilà bien le problème du harcèlement : il se dissout dans une culture du contrôle et de la sanction. Qui dénonce le harceleur peut, aussi, être harcelé. Mais, plus souvent, les pratiques de harcèlement sont vues comme des modes de management légitimes.



Desrumaux-Zagrodnicki, P., Lemoine, C., & Mahon, P. (2004). Harcèlement moral et climats d’entreprise : Effets de facteurs humains et organisationnels sur les jugements d’équité. Numéro spécial, Psychologie du Travail et des Organisations, 10 : 29-44.

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