[Interview – L’Express] Le télétravail favorise les salariés qui savent se promouvoir au détriment des créatifs

Adieu open spaces, bienvenue Teams et Hangouts… Depuis une petite semaine, le coronavirus a mis une part conséquente des salariés français au télétravail forcé. Professeur de gestion des ressources humaines à l’EM Normandie, Jean Pralong est spécialiste des nouveaux outils de communication comme des biais entrant en jeu dans le recrutement ou le management. Le chercheur nous dévoile en avant-première les enseignements de l’étude qu’il a menée sur un important échantillon de télétravailleurs. Où l’on apprend que ce n’est pas la compétence technique qui fait le bon télétravailleur aux yeux de son manager, mais une application docile des fameux “process”, tout comme un art de savoir se vendre à distance…. 

L’Express : Qu’est-ce qu’un bon télétravailleur aux yeux de l’entreprise ? 

Jean Pralong : Je suis en train de finaliser une étude sur les compétences des télétravailleurs sur une base de données de 200 000 personnes. En séparant ceux qui ont d’un côté ont été bien évalués, ont eu une augmentation et une promotion durant leur télétravail, et de l’autre ceux que le télétravail n’a pas avantagé, on observe des différences comportementales intéressantes. On constate que certaines compétences sont très sollicitées par le télétravail. Ce n’est pas une question de maîtrise de la technologie. Les compétences qui favorisent certains télétravailleurs, c’est d’abord le fait de se connaitre et de connaitre ses ressources et ses limites : c’est nécessaire pour être autonome dans son travail, par exemple pour savoir à quel moment on doit faire appel ou non à autrui. Un bon télétravailleur comprend l’organisation de son entreprise. Mais une autre compétence clé, c’est de savoir promouvoir ses idées, les rendre claires. En revanche, d’autres compétences non seulement ne servent à rien, mais s’avèrent presque contreproductives dans ce cadre du travail à distance. Telles par exemple les compétences de management ou de leadership traditionnelles. Une autre compétence non valorisée dans le télétravail, c’est celle de créer des solutions innovantes. 

Le télétravailleur mis en avant serait-donc celui qui applique les “process”, tout en sachant se promouvoir ? 

Oui, il y a un profil du bon télétravailleur : un bon politique plutôt qu’un créatif. C’est celui qui sait être très efficace pendant une télé- réunion d’une demi heure en respectant les “process”, plutôt que le Géo Trouvetout qui cherche à innover. Le télétravail pousse à des formes de conformisme, à la recherche de réassurance. Quand un salarié à distance dit “on pourrait peut-être faire ça”, on lui répond “on va d’abord faire perdurer les process”. Le télétravail marque la transition d’un management interstitiel – la machine à café, la réunion informelle… – à un management narratif. A défaut de voir son salarié, le manager doit pouvoir l’imaginer en train de travailler. Ce sont des nouvelles compétences que tout le monde ne possède pas. L’enfer du manager avec le télétravail, c’est d’imaginer si ses collaborateurs travaillent vraiment ou non à distance. D’où l’importance de lui transmettre les bons signes. Celui qui laisse penser qu’il travaille efficacement et fait passer des messages pour dire “je suis à mon poste” va être valorisé. Un manager, quand il a ses collaborateurs au bureau, peut immédiatement voir leur réaction quand il donne une consigne. Mais quand il envoie un SMS ou un mail, et qu’il n’a pas de son collaborateur est chez lui, il est livré à l’enfer de l’interprétation. Le télétravailleur qui s’en sort, c’est donc celui qui a compris cette situation et qui, dans le petit espace de communication dont il dispose, va envoyer des messages rassurants. Car dans ce contexte, tout ce qui relève de l’innovation, de la création paraît tout de suite anxiogène au manager. 

Avec ce confinement, nous sommes nombreux à nous perdre entre les multiples canaux de communication : Teams, Hangouts, Slack, Whatsapp, appels, sans parler des archaïques mails… 

Ce que je constate, c’est que les outils pro officiels, qui sont assez coûteux, sont vite contournés par des applications plus privées comme Whatsapp. Des communautés informelles se regroupent dans tous les sens, façon champignon. Cela pose de vrais problèmes d’étiquette. A qui je parle et sur quel ton ? Tout le monde n’est pas forcément à l’aise à l’écrit. Avec la distance, il faut de l’orthographe, mais aussi du style. De nombreux salariés ont peur de ne pas trouver le bon ton, entre un style trop formel ou au contraire un abus de smileys. Voilà qui valorise encore les compétences politiques et relationnelles. De même, beaucoup de personnes ne sont pas à l’aise avec le fait de parler de chez eux pour une vidéo conférence. Par ailleurs, une étude récente montrait aussi que les jeunes sont moins à l’aise dans une conversation au téléphone car ils préfèrent les textos. Mais dans le cadre du télétravail, il faut généralement appeler des personnes qu’on verrait autrement au bureau, et cela, plein de gens ne savent plus le faire. 

Ce qui pose la grande question existentielle à laquelle tous les télétravailleurs confinés sont aujourd’hui confrontés : faut-il mettre la caméra ou pas en cas de vidéo-conférence ? 

Cela dépend vraiment de la culture de l’entreprise. Certains ont une culture que j’appelle constructive, qui admet qu’un gamin peut parler derrière un collaborateur en télé-conférence. Mais d’autres entreprises ont une culture défensive et ne tolèrent pas tout ce qui n’est pas professionnel. Tout dépend ainsi de comment le manager va percevoir cela : va-t-il trouver inadmissible qu’un enfant soit présent derrière le télétravailleur car il considère cela comme une perte de productivité, ou va-t-il au contraire dire “ah, il est mignon, il a grandi”. Un manager donne un cadre 

Le confinement va-t-il marquer un tournant pour le télétravail ? 

Très clairement. On ne sait pas d’un point de vue démographique si cette période va engendrer dans neuf mois des naissances massives ou au contraire des divorces. Mais cela va en tout cas faire émerger de nouveaux modes de travail. Il y a encore trente ans, le télétravail était le privilège d’une élite. Le P-DG pouvait partir le vendredi à 14h parce qu’il avait un téléphone dans sa voiture, une rareté hors de prix à l’époque. Avant l’apparition du téléphone portable, il était non seulement le seul à pouvoir être joignable tout le temps, mais en plus il avait le pouvoir de refuser d’être joint. Ensuite, le télétravail a été associé aux femmes cadres qui allaient accoucher, et à qui on a dit “vous n’allez quand même pas arrêter de travailler”. C’était encore un signe de prestige, mais progressivement, le télétravail a gagné le milieu plus le bas de la pyramide hiérarchique. Le confinement va encore démocratiser d’avantage le télétravail. Il y a trois jours, juste avant le confinement, je suis allé bureau, pensant stupidement montrer l’exemple, comme le sergent-chef en 1914 prêt à se sacrifier dans la boucherie. Et effectivement, les seuls encore présents, c’étaient des chefs d’entreprise ! Mais le vrai sujet, c’est que cette évolution du télétravail va révéler certains salariés. Il faut des compétences particulières pour être un télétravailleur performant. Certains vont donc entrer dans la lumière, peut-être d’autres vont être moins bien perçus. Il faut que les DRH veillent à ce que le changement de contexte ne soit pas un problème qui impacte l’évaluation des salariés. 

Pour les salariés, outre cette question de valorisation, cela va- t-il changer des choses dans leur quotidien ? 

L’autre problème pour eux, c’est la transition cognitive. Quand on se lève le matin et qu’on va au bureau, le temps de trajet représente un temps de transition, permettant de passer du mode “je suis chez moi, je gère mon enfant qui court partout” à “je suis au travail, je réponds au téléphone avec un ton professionnel”. Passer d’une sphère de vie à l’autre, cela demande une mobilisation intellectuelle. Avec le télétravail, la transition est bien plus abrupte, et elle peut se faire à tous les moments de la journée. Votre supérieur peut vous appeler n’importe quand. Cela peut être angoissant, et demande du contrôle. Il faut par exemple faire en sorte que vos enfants se fassent discrets pour préserver le registre professionnel d’un appel. 

Et qu’est-ce qui fait les bons managers à l’ère du télétravail ? 

Un manager donne un cadre. C’est facile en présentiel. En l’absence de règles, les salariés ne savent pas comment leur comportement peut être interprété. En tant que supérieur, il faut ainsi peut être reconnaître le fait que quand on est à Paris en famille dans 40 mètres carrés, il est inévitable que le conjoint ou les enfants passent à l’écran en cas de vidéo-conférence. N’hésitez donc pas à dire à vos salariés “ce n’est pas grave !”. Le télétravail permet aussi d’avoir un débat sur ce qu’est vraiment le travail. Est- ce être assis à horaires fixes devant son ordinateur durant sept heures d’affilée, ou est-ce laisser les gens avoir leur rythme, en leur faisant comprendre que l’important c’est l’objectif ? Enfin, il ne faut pas hésiter à encourager vos collaborateurs à se cultiver, à leur parler de livres qu’ils ont lus, à les pousser à voir ce que font les concurrents. Bref, élargir son point de vue car, comme je vous le disais, le télétravail pousse au conformisme. 

Propos recueillis par Thomas Mahler.

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