Il vous arrive de rencontrer des candidats issus de diverses origines sociales, ethniques ou religieuses, entre autres. Évidemment, vous faites bien la différence entre ces origines réelles ou supposées et les compétences requises pour le poste. Mais parfois, et très très très rarement, il pourrait venir à l’idée que certaines origines ethniques sont plus adaptées à certains emplois.
C’est normal, c’est dans votre tête…
Mohamed Rebzani a beaucoup étudié les préjugés raciaux. Il s’est notamment intéressé aux emplois ethniques, ces emplois qu’on semble réserver à des individus issus de certaines minorités. Une personne paraît-elle plus compétente lorsqu’elle occupe un emploi qui paraît réservé à sa minorité d’origine ?
Pour le savoir, Rebzani a construit un dossier d’évaluation fictif et l’a fait évaluer par 161 cadres. Les répondants devaient estimer la valeur professionnelle, l’efficacité professionnelle et le pronostic d’évaluation du dossier qui leur était soumis. Malicieusement, Rebzani a changé le poste occupé (employé de banque ou animateur de quartier sensible) et le prénom (Mohamed ou Jean-François).
Résultat ?
Jean-François est toujours évalué selon ses compétences, mais le cas de Mohamed est différent : lorsqu’il est évalué pour un poste d’animateur, son évaluation est indépendante des informations présentées dans le dossier. C’est donc, dans ce cas, sur des préjugés ethniques que l’évaluation est faite.
Conclusion ?
On trouve plus légitime qu’une personne issue de l’immigration maghrébine devienne animateur de quartier sensible. Et, plus généralement, notre mécanique cognitive a tendance à accorder beaucoup d’importance à la congruence entre les stéréotypes associés au métier et ceux associés à l’origine ethnique des individus. C’est ainsi, évidemment, que des minorités sont exclues de certaines professions et sont sur-représentées dans d’autres.
