INFO COGNITO 5 Mai [La stupeur du deuxième entretien]

Comme la plupart des recruteurs, vous êtes souvent déçu en rencontrant une deuxième fois un même candidat. Comme si ce candidat avait changé, comme si l’image qu’il avait laissée n’était pas la bonne. C’est normal, c’est dans votre tête…

 

Raconter le dernier épisode de notre série préférée, évoquer le dernier afterwork et, évidemment, débriefer la rencontre avec le meilleur candidat de la semaine prennent du temps. Thomas Britt et Judith Tims, deux chercheurs californiens en sciences cognitives, ont mesuré ce temps : il faut, en moyenne, 1,4 fois plus de temps pour raconter un événement qu’il n’en faut pour le vivre. Pourquoi ?

 

Selon Britt et Tims, notre mémoire opère deux transformations dans les informations que nous recevons. La première est de fabriquer une histoire : nous retenons une « big picture », un récit, avec sa chronologie et ses rebondissements, plutôt qu’une collection de faits. Nous « storytellons » ce que nous vivons. Et cette histoire doit être cohérente. Nous avons donc tendance à rejeter, donc à oublier, tout ce qui est secondaire, tout ce qui ne rentre pas dans l’histoire. Car nos processus cognitifs détestent ce qui leur échappe, ce qui leur est impossible à interpréter et ce qui ne colle pas avec la « big picture. » Ils ne retiennent que ce qui leur paraît cohérent. Les récits ne reprennent qu’une petite partie des faits ou des propos échangés.

 

Alors, pourquoi faut-il plus de temps pour raconter un événement que pour le vivre ?

 

Toujours selon Britt et Tims, les histoires que nous retenons contiennent plus d’informations qu’elles n’en donnent. Aux faits s’ajoutent nos commentaires et, surtout, nos interprétations. En débriefant votre dernier candidat, vous passerez plus de temps à commenter et à interpréter ses propos qu’à les décrire. Par exemple, à propos d’un changement de poste, vous retiendrez les faits (les postes occupés), les explications apportées par le candidat et vos interprétations de ces justifications.

 

Conclusion : interprétations et informations sont difficiles à dissocier, et les interprétations sont nettement plus nombreuses que les informations. Et c’est ainsi que les échanges avec votre candidat sont revisités pour devenir une histoire logique. Une histoire si logique et convaincante que nous la tenons pour vraie… jusqu’au deuxième entretien, quand la réalité se rappelle à nous. Ou jusqu’à la rencontre entre le candidat et son potentiel manager, qui s’étonne des décalages entre votre présentation et la personne en face de lui.

 

Les outils qui mettent de l’objectivité dans l’évaluation, comme les tests évidemment, sont des moyens efficaces pour lutter contre le phénomène décrit par Britt et Tims. Ils agissent comme des ancres avec un bateau : quand le courant ou le vent change, le bateau bouge mais jamais plus loin que son ancre. Quand nos mémoires reconstruisent à notre insu les informations concernant un candidat, les tests nous ramènent vers le réel. Moins poétique mais plus efficace pour éviter la stupeur du deuxième entretien.

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