INFO COGNITO 2 Juin [Vaut-il mieux être égoïste ou bon citoyen de l’organisation pour y évoluer ? ]

Vous êtes RH et vous savez évaluer la compétence. Mieux, vous avez formé vos managers à l’identifier avec objectivité notamment lors des entretiens annuels. Vous en concluez logiquement que l’évaluation des potentiels est désormais faite de façon aussi impartiale. C’est normal, c’est dans votre tête…

Tous les comportements quotidiens au travail ne sont évidemment pas utiles aux entreprises. La plupart, donc, ne sont pas retenus par les référentiels de compétences des employeurs. Mais, parmi ces comportements inaperçus par les dispositifs RH, certains jouent quand même un rôle : ce sont les comportements de citoyenneté organisationnelle (COO). Les COO sont des comportements individuels qui ne sont pas liés aux tâches de l’emploi occupé, mais qui sont importants parce qu’ils lubrifient la machinerie sociale de l’organisation : aider un collègue à résoudre un problème complexe en restant plus tard au bureau, par exemple. Ces comportements ne sont pas explicitement nommés et évalués, mais ils contribuent à la bonne marche de l’entreprise. 

Lionel Dagot et Anne-Marie Vonthron, tous deux chercheurs en psychologie, ont voulu connaître l’influence de ces COO sur l’appréciation des salariés :

Pour être un collaborateur bien évalué et prometteur, vaut-il mieux avoir des COO ou des performances ?

Ils ont demandé à leurs sujets (125 conseillers pour l’emploi) d’évaluer des dossiers présentant une employée d’agence de voyages. Les dossiers contenaient une évaluation des performances professionnelles (fortes ou faibles) et une évaluation des CCO (fortes ou faibles). Chaque sujet devait donc évaluer un dossier parmi les quatre cas possibles (performances faibles/ CCO faibles; performances faibles/ COO forts ; performances fortes/ COO faibles; performances fortes/ COO forts). Les sujets devaient, après avoir lu le dossier, rendre une appréciation du potentiel d’évolution professionnelle de l’employée (note de 1 à 4).


Résultats ? 

Lorsque les comportements de citoyenneté organisationnelle sont forts, les potentiels d’évolution sont les plus élevés, quels que soient les performances professionnelles. Ces résultats sont rassurants si on en retient que les entreprises préfèrent faire évoluer les bons citoyens de l’organisation, empathiques et facilitateurs, que les machines à performance sociopathes. Mais ils sont inquiétants si on en retient, sans le découvrir, que certains critères de l’évaluation des salariés sont aussi informels que déterminants.


Conclusion ? 

Quand vous croiserez un salarié qui estime que ses excellentes performances le dispensent de prêter son agrafeuse, plaignez-le. Son avenir est sombre.

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Chez Saven, nous rêvons que chacun soit recruté là où ils peut vraiment réussir. Pour cela, nous conduisons des recherches fondamentales et appliquées, nous explorons, découvrons et innovons. Nous challengons en permanence l’existant. Nous adorons aller là où les autres ne vont pas.

Bref, nous sommes des Assessment Game Changers.