Comment rater ses recrutements (en seulement 6 étapes)

Depuis que je fais du recrutement, j’ai cherché partout la recette miracle pour réussir à tous les coups. Comme elle n’existe pas j’ai pensé au pire du pire de ce que l’on pourrait faire et ça m’a fait un bien fou. Pourquoi ? Réponse à la fin de cet article.

Étape 1 : ne pas rédiger de fiche de poste 

Une fiche de poste mais pourquoi- faire ? Je n’ai pas besoin de donner des informations précises. Mon objectif est simple : avoir le plus de CV possible à trier ! 

Étape 2 : ré-utiliser un ancien profil candidat

On ne cherche pas pour le même poste mais Thomas notre dernière recrue est parfait. Il est très intégré dans l’équipe, il s’entend bien avec tout le monde. Rien de plus simple je cherche donc le même profil que Thomas. 

Étape 3 : penser un process très long et bien complexe

C’est bien connu un process de recrutement complexe avec pléthore d’entretiens à la Kho Lanta (le chargé de sourcing, le RH, puis le manager et enfin l’entretien final avec le DRH) c’est un gage de sécurité pour nous : on a les avis de tout le monde et on ne loupe rien. Et comme ça on teste la motivation du candidat. Après tout c’est lui qui veut nous rejoindre et en plus s’il est sans poste, il n’a que ça à faire.

Étape 4 : des tests de personnalités pour se rassurer

Les tests de personnalité sont scientifiquement prouvés et absolument infaillibles c’est d’ailleurs pour cela qu’ils ont été inventés. Comme ils révèlent la vérité absolue, je suis sûre que je vais trouver le candidat idéal. En plus, je peux même envisager de ne pas faire d’entretiens. 

Étape 5 : une règle d’or : le diplôme prévaut sur les compétences

Qu’importe les compétences de mes candidats, leurs comportements en situation professionnelle ; le plus important c’est leur diplôme et surtout l’école dans laquelle il a été validé. Les classements d’écoles y’a que cela de vrai

Étape 6 : pas de nouvelle, bonne nouvelle

Inutile que j’informe mes candidats du traitement de leur dossier et surtout que je leur fasse un retour post entretien. Peu importe ce qu’il pense de moi ou de l’image de mon entreprise, surtout si je les recrutent pas. 

Pourquoi imaginer les pires choses à faire ? 

Pour trouver les meilleures méthodes pour réussir ses recrutements 😉. J’ai découvert le concept de score card et j’ai trouvé cela inspirant, innovant et j’ai été séduite tout de suite. Très en vogue aux Etats Unis, la méthode « Who : the A Method for Hiring » initiée par Geoff Smart est de plus en plus utilisée par les start-up en France et se développe aussi dans les entreprises.

Le concept est simple : avoir une méthode précise pour rationnaliser ses recrutements, évaluer son candidat en gardant toujours en tête les objectifs de l’entreprise. 

Étape 1 : Établir une score card. 

La score card permet de penser à son recrutement de manière plus globale. Elle est composée de 3 catégories : missions, objectifs attendus et aptitudes. 

Mission : elle répond à la question « Pourquoi j’ai besoin de quelqu’un ? »

Objectifs : elle répond à la question « Que devra t’il faire ? ». Geoff Smart préconise de lister 5 à 8 objectifs par ordre d’importance et de préciser pour chacun d’entre eux les résultats attendus

Aptitudes : elle répond à la question « Quels sont les prérequis pour que ce candidat réussisse ? ». Geoff Smart en établi une liste très exhaustive, à vous de faire votre choix. 

Étape 2 : Structurer ses entretiens 

Geoff Smart précise à juste titre qu’écouter un candidat pendant 1 heure nous raconter en long et en large ses expériences n’est pas prédictif de sa réussite sur le poste et encore moins du feet culturel avec les équipes et le manager. 

Il préconise donc d’organiser 4 entretiens chacun avec un objectif bien précis :  pré-sélection, chronologie de la carrière, expertise et compétences puis entretien culturel.

La base des échanges est simple : utiliser des questions situationnelles et mettre en place une grille d’évaluation commune à chaque personne qui recevra le candidat en entretien. 

Étape 3 : Évaluer les candidats

Et là ça se corse un peu, voire beaucoup. Comme je ne suis pas une pro des statistiques et des probabilités j’ai un peu déchanté

Sur la base des notes issues de tous les entretiens, il faut identifier pour chaque paramètre évalué (objectifs et aptitudes) un pourcentage à partir duquel on considère que le candidat est le meilleur ! On obtiendra ainsi la liste des candidats de la catégorie A (au-delà de 90% d’adéquation) et la décision deviendra facile ! 😫

Chez Saven on a Sight. Il vous permettra d’appliquer la méthode de Geoff Smart avec une solution fiable, complète et personnalisable. 

Vous voulez en savoir plus ? C’est ici

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Chez Saven, nous rêvons que chacun soit recruté là où ils peut vraiment réussir. Pour cela, nous conduisons des recherches fondamentales et appliquées, nous explorons, découvrons et innovons. Nous challengons en permanence l’existant. Nous adorons aller là où les autres ne vont pas.

Bref, nous sommes des Assessment Game Changers.