Saven, partenaire de la Chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l'EM Normandie ​

Dans un monde en transformation rapide, notamment sous l'impulsion des technologies digitales, le besoin de renouveler l’étude de l'emploi en général et de l’employabilité en particulier est vif. On sait finalement peu de choses sur les évolutions du rapport au travail et à la carrière. On connait aussi mal comment se formulent les attentes des individus envers les entreprises en matière d’emploi et d’employabilité. C'est pourquoi Saven, associé à ParformanSe et au groupe Aksis, ont fondé une chaire de recherche hébergée par l'EM Normandie.

La chaire et ses travaux apportent un regard scientifique et objectivé sur les transformations contemporaines du monde de l’emploi ; ils mettent en lumière les nouvelles compétences nécessaires aux entreprises pour concevoir des stratégies innovantes et assurer leur croissance. Les travaux de la chaire sont regroupés en 3 axes :

AXE 1 : Trajectoires professionnelles. La chaire analyse les différences de carrière en s’attachant aux liens de cause-à-effet avec les comportements des individus.

AXE 2 : Décision RH et outils digitaux : analyse des processus décisionnels des organisations comme des individus en matière de carrière, de recrutement ou d’emploi. 

AXE 3 : Employabilité.

La chaire et ses travaux apportent un regard scientifique et objectivé sur les transformations contemporaines du monde de l’emploi ; ils mettent en lumière les nouvelles compétences nécessaires aux entreprises pour concevoir des stratégies innovantes et assurer leur croissance. Les travaux de la chaire sont regroupés en 3 axes :

AXE 1 : Trajectoires professionnelles. La chaire analyse les différences de carrière en s’attachant aux liens de cause-à-effet avec les comportements des individus.

AXE 2 : Décision RH et outils digitaux : analyse des processus décisionnels des organisations comme des individus en matière de carrière, de recrutement ou d’emploi. 

AXE 3 : Employabilité.

Les productions de la chaire

HR Insights #1 : Le péril jeune

Le chômage des jeunes diplômés de bac +5 est une spécificité française : tandis que les autres jeunes de pays européens d’Europe occidentale sont près du plein emploi (3,7%), les jeunes diplômés français sont 9,2% à être à la recherche d’une insertion professionnelle un an après la fin de leurs études. D’où vient cette exception française ?​

Les données recueillies montrent que les jeunes français passent plus souvent par un CDD et restent plus longtemps au chômage avant d’accéder à leur premier CDI. Comment expliquer cette particularité ?

Les différences de trajectoires ne s’expliquent ni par les différences de croissance ni par les différences de rigueur dans la protection de l’emploi. De façon très contre-intuitive, les CDD sont, en réalité, à la fois plus contraignants et plus fréquents en France qu’ailleurs.

En réalité, c’est l’image des jeunes comme salariés qui est en jeu. Il existe un stéréotype sur les spécificités comportementales des jeunes. Et ce stéréotype est puissant : il explique 18,4% des différences de trajectoires entre les pays.

 HR Insights #2 : HumanProtocolError

Le tri des CV est souvent présenté comme une activité simple et rationnelle, tellement simple et rationnelle qu’elle pourrait aisément être confiée à des algorithmes. La réalité est différente : le recruteur est confronté à des informations incertaines; sa prise de décision est contrainte par les limites de sa capacité à interpréter ces informations ambiguës.
Cette étude analyse donc l’influence de la quantité des informations présentes dans un profil digital de candidat sur le type de raisonnement et, finalement, la décision du recruteur.

231 recruteurs ont eu à juger des profils de candidats postulant à un poste de comptable. Lorsque les profils sont courts, le peu d’informations à traiter rend possible une décision rationnelle. Dans ce cas, les recruteurs analysent tous les éléments des profils ; ils discernent les informations pertinentes (les compétences), se méfient des profils illusoires et rendent des recommandations de recrutement fiables.

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HR Insights #3  Full Remote Skills 

Jusqu’en 2020, le télétravail complet ne concernait que moins de 2 % des salariés. Mais depuis le confinement imposé par la crise sanitaire de mars 2020, le télétravail « full remote » concerne près de 25 % des salariés en France. Et les performances des télétravailleurs sont désormais une question essentielle pour maintenir l’activité des entreprises. 

Quelles compétences particulières faut-il mobiliser pour être performant en situation de télétravail ? Comment, concrètement, maintenir son activité avec les autres membres de l’organisation ? 

L’étude présentée dans ce document analyse les parcours, les performances et les compétences comportementales d’un groupe de 317 télétravailleurs entre 2009 et 2019, représentatifs de la population des travailleurs « full remote » avant la crise du COVID-19. 

Des différences dans la maîtrise de cinq compétences expliquent ces différences de succès et de trajectoires avant, pendant et après l’épisode de télétravail. Et ces compétences illustrent les exigences spécifiques du télétravail.  

 Les cinq compétences identifiées dans cette étude décrivent un mode de coordination qui permet de surmonter les contraintes du télétravail : c’est la coordination narrative, dont le ressort principal est de permettre aux présents de se représenter ce que font les absents.

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