Bonnes pratiques RH pour l’acte Il [Se professionnaliser dans l’évaluation]

Quand le nombre de candidats augmente, la question de la sélection redevient centrale.

Depuis 2017, et l’essor des baromètres des entreprise où il fait bon vivre, les entreprises ont préféré des techniques « candidate-friendly » plutôt que des vraies techniques objectives de sélection. Selon une étude de l’APEC, en 2019 dans 50% des recrutements de cadre des tests de personnalité étaient utilisés alors que leur validité a très largement été prouvée comme peu fiable. 

 

Pourquoi cette utilisation ?

 

Il est fortement probable, qu’une grande partie de la nouvelle génération des recruteurs, nourrie au grain de la marque employeur, manque de technicité dans ce domaine. L’analyse des pratiques montre que des progrès avaient été faits de façon continue jusqu’en 2017… Et que depuis cette date, les entreprises ont préféré des techniques «candidate-friendly » plutôt que des vraies techniques objectives de sélection.

 

Que faut-il évaluer et comment le faire ?

 

Rappelons tout d’abord quelques fondamentaux :

  • Parmi les techniques les moins fiables on trouve les entretiens de groupe, les analyses graphologiques, les tests de personnalités (au mieux des gadgets et, au pire, des sources de discrimination), ainsi que les entretiens non structurés.

 

  • Les essais opérationnels, les tests reproduisant les situations de travail et les tests cognitifs sont eux fortement prédictifs de succès. (Source APEC 2019). Pour autant, depuis 2017, l’utilisation des tests de personnalité n’a cessé de croître lors des recrutements de cadres (40% en 2017 et 50% en 2019) ; la mise en place de d’essai opérationnel à diminué de moitié (12% en 2017 et 6% en 2019). (Source : APEC / Chaire CEDRH – EM Normandie)

 

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