Bonnes pratiques RH pour l’acte Il [Accompagner les carrières ]

Ces dernières années, les efforts des entreprises se sont centrés sur « la guerre des talents », la solution : une expérience candidat positive et une marque employeur forte. Les RH, positionnent aussi au cœur de leur politique de fidélisation : le développement des collaborateurs, les perspectives de mobilité et d’évolution de carrières.

Fini les politiques de mobilité « cafétéria » ; on ne laisse plus les salariés seuls gestionnaires de leurs carrières !

L’essor du télétravail, le temps retrouvé pour réfléchir et repenser ses priorités va sans doute conduire un certain nombre d’entre nous à se poser cette question : est-ce que ce poste est fait pour moi ?

 

                  Et demain ? DRH et manager vont devoir être attentifs aux souhaits de leurs collaborateurs.

 

Même dans les périodes les plus calmes, il n’est pas inutile de savoir qui pourrait remplacer qui. L’entreprise est un jeu de dominos permanent. En temps de crise sanitaire, quand les absences transforment les organigrammes en gruyère, avoir des plans B, C ou D quand A déclare forfait est une nécessité.

En 2019, Le Lab RH a publié le livre blanc « Mieux comprendre la mobilité pour réinventer la gestion des carrières ». Basé sur une enquête conduite sur le terrain par les membres du Lab RH auprès de décideurs RH, il présente le concept de mobilité aujourd’hui, recense politiques et stratégies mises en place par les acteurs interrogés et donne un panel d’outils et de dispositifs d’accompagnement des carrières.

 

                                                      Quel parallèle peut-on faire avec la situation actuelle ?

Avant la crise sanitaire tout comme aujourd’hui, la gestion des mobilités poursuit des objectifs multiples et souvent contradictoires.

 

  • Il existe un décalage entre les appétences et la réalité.

« Même si 40% des actifs envisagent une mobilité professionnelle dans les deux années à venir, seuls 16% passent à l’action, à travers une mobilité interne classique (sondage réalisé par l’Institut Français d’Opinion Publique pour Hopscotch en 2018) ». Qu’en déduire ? Ces collaborateurs n’ont pas trouvé en interne de postes correspondant à leurs souhaits d’évolution.

 

  • Il faut accompagner la mobilité vers les nouveaux métiers

Quand on pense mobilité interne, on pense évolution vers un poste de manager. Et pourtant, de nouveaux métiers, de nouvelles missions apparaissent mais peu lisibles et semblant être « déconnectés » d’une trajectoire de carrière ils ne séduisent pas.

 

  • Développer la compétence à s’orienter

Omniprésent dans l’enseignement secondaire et dans les universités, l’orientation et la notion de projet sont trop souvent absents des politiques RH.

Une grande partie des projets de mobilité échoue souvent par manque de préparation, d’analyse et surtout par une méconnaissance de la notion même de projet.

« La compétence à s’orienter est identifiée, mesurable, est la garantie de la compréhension des règles de la mobilité. Elle rend possible la construction de projets pertinents et une gestion harmonieuse des mobilités »

 

Et vous qu’en pensez-vous ? Vous avez envie d’approfondir le sujet ? Venez participer à nos différents webinar.

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